Morceau de cours: La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences)

jeudi 6 février 2014

Chapitre 5 : La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

. Adopter une démarche de GPEC

a) Répondre aux besoins en ressources humaines

- Les ressources humaines sont au cœur de l’entreprise

Elles comprennent l’ensemble du personnel envisagé sous l’angle des compétences et des savoirs qu’il peut apporter à l’entreprise. Les salariés participent à la création de valeur de l’entreprise, permettent la mise en œuvre des stratégies et constituent une ressource stratégique clé. Aussi est-il indispensable d’établir un diagnostic qui permette de vérifier que l’effectif couvre bien les besoins en terme quantitatif (nombre) et qualitatif (compétence) ?

- La nécessité d’une GPEC

Il s’agit de s’adapter aux besoins détectés lors du diagnostic par la mise en place de politique de recrutement, de réduction des effectifs, ou formation professionnelle. La GPEC est une fonction de soutien de l’ensemble des fonctions de l’entreprise.

- La négociation de l’accord de GPEC

La négociation doit impliquer, très en amont : les représentants du personnel (syndicats, délégué du personnel, CE) afin qu’ils soient acceptés par tous. La GPEC doit favoriser la mobilité interne, la gestion de carrière, la formation professionnelle et la gestion des fins de carrières. La loi de cohésion sociale dite « loi Borloo » du 18 janvier 2005 donne l’obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés de négocier une GPEC au moins tous les 3 ans.

b) Les outils d’aide à la GPEC

...