Les différents processus de gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines

La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des politiques et pratiques qu’une organisation met en place pour disposer d’un personnel compétent. La gestion des ressources humaines se divise en deux grandes catégories d’activités : l’administration du personnel et le développement des ressources humaines.

Ceci est illustré dans le schéma ci-dessous.

L’administration du personnel concerne, comme son nom l’indique, les aspects administratifs : administration de la paie, contrats de travail, règlement des cotisations patronales, gestion des dossiers du personnel, gestion des congés et des absences, etc. Ainsi, toute organisation qui emploie du personnel doit mettre en place une gestion administrative du personnel pour être en conformité avec la réglementation du travail locale. L’administration du personnel est donc une fonction de support dans une organisation.

Le développement des ressources humaines, en revanche, n’est en général pas une obligation légale. Il s’agit des politiques et pratiques qui permettent de disposer d’un personnel compétent. Le développement des ressources humaines est étroitement lié à la stratégie de l’institution. La politique et les pratiques de développement des ressources humaines sont mises en place pour garantir l’atteinte des objectifs stratégiques. Le développement des ressources humaines comprend le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la gestion des compétences (y compris la formation) et la gestion des carrières.

Les différents processus de gestion des ressources humaines

Cette section décrit de manière synthétique les enjeux et les pratiques pour les principaux processus de GRH : le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la gestion des compétences (qui inclut la formation) et la gestion des carrières.

Le recrutement

Quels sont les objectifs du recrutement ? Le recrutement vise avant tout à pourvoir des postes disponibles immédiatement, mais il doit aussi évaluer les capacités des candidats à évoluer dans l’institution grâce à des promotions internes.

Les étapes classiques d’un recrutement sont les suivantes :

• Définition du besoin : qualification du poste et définition des compétences

• Identification des sources de recrutement (ex. : annonce dans la presse, cabinet de recrutement)

• Mise en place des moyens de recrutement (ex. : diffusion de l’annonce, contractualisation avec le cabinet de recrutement) Campagne de recrutement (réception des candidatures)

• Sélection (le plus souvent en plusieurs étapes : sélection sur CV puis un ou plusieurs entretiens)

• Décision d’embauche et signature du contrat de travail

• Accueil et intégration

L’évaluation

Quels sont les objectifs de l’évaluation ? L’évaluation vise à mesurer la capacité des membres du personnel à remplir leur poste. Elle vise aussi à fixer les objectifs de la période à venir ainsi que les moyens qui permettront d’atteindre ces objectifs (ex. : formation). Elle peut permettre d’envisager les évolutions de poste possibles à court et moyen termes. L’évaluation est donc un exercice tourné à la fois vers le passé et vers l’avenir, afin de permettre une progression constante de la compétence du personnel.

L’évaluation, quand elle est conduite de manière transparente par le supérieur hiérarchique direct, est également une occasion d’échange avec l’évalué, ce qui facilite les relations interpersonnelles et la bonne coopération. Pour que l’évaluation atteigne les objectifs cités ci-dessus, quelques conditions sont nécessaires :

• L’évaluateur et l’évalué doivent bien comprendre les objectifs et le processus de l’évaluation ;

• L’évaluation doit être préparée par l’évaluateur et par l’évalué ;

• L’évaluation doit se dérouler comme un dialogue entre l’évaluateur et l’évalué, et non comme un monologue de l’un ou de l’autre ;

• L’évaluation doit se référer à des faits concrets et des exemples précis, pour éviter toute personnalisation de la discussion ;

• L’évaluation doit aboutir à des décisions positives et constructives ;

• Les décisions prises lors des évaluations doivent être mises en œuvre.

La rémunération

Quels sont les objectifs de la rémunération ? La rémunération est un des éléments de motivation et d’implication du personnel –il est clé de ne pas le considérer comme le seul élément de motivation. La rémunération peut être fixe et/ou variable, financière et/ou non financière, et chacune de ses composantes répond à des objectifs spécifiques :

• La rémunération fixe (salaire) garantit un niveau de ressource à chaque membre du personnel, indépendamment de sa performance sur la période en cours. Le montant du salaire est fixé d’après une grille salariale qui définit des niveaux de salaire (minima et maxima) pour chaque catégorie de personnel. Chaque IMF dispose de sa propre grille de salaire. Le salaire est un élément de motivation et d’implication dans la mesure où il est considéré comme une compensation pour le travail fourni, et où chaque employé peut prétendre, selon certains critères, à des augmentations de salaire régulières.

• La rémunération variable (primes mensuelles, annuelles, intéressement, etc.) rétribue la performance sur une période donnée. Elle peut être individuelle et/ou collective. Elle vise donc essentiellement à améliorer les résultats de l’IMF à travers des incitations proposées au personnel.

• Outre les différentes formes de rémunération financière (salaire, primes, etc.), le personnel peut aussi recevoir des formes de rémunération non financière : avantages en nature (véhicule de fonction, logement), prix honorifiques, etc.

Certaines conditions doivent être réunies pour que le système de rémunération de l’IMF demeure un élément de motivation et d’implication

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