La Gestion Prévisionnelle Des Emplois Et Des Compétences G.P.E.C.

CHAPITRE 5

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences G.P.E.C.

1 – Adopter une démarche de GPEC

A- Répondre aux besoins en ressources humaines

A1 – Les ressources humaines au cœur de l’entreprise

Les ressources humaines comprennent l’ensemble du personnel ainsi que les savoirs et les compétences qu’ils peuvent apporter. Les Ressources Humaines sont essentielles à l’entreprise car elles ont un impact sur la performance de celle-ci en permettant à l’entreprise d’avoir des avantages concurrentiels durables.

A2 – La nécessité d’une gestion prévisionnelle d’une RH

La GPEC est né dans les années 60. Au début, elle se limitait à des calculs prévisionnels portant sur les volumes de l’emploi et progressivement, elle est devenue plus individualisée et se traduit aujourd’hui par :

- Une dimension quantitative, c’est-à-dire une gestion des effectifs, on va adapter les effectifs aux besoins de l’entreprise, ça passe par une politique de recrutement ou de licenciement. Recours à l’intérim.

- Une dimension qualitative, c’est la gestion des carrières et des compétences, c’est-à-dire qu’on va accompagner les salariés de manière à développer leur employabilité.

A3 – La négociation de l’accord de GPEC

La loi de cohésion sociale dite loi Borloo crée une obligation pour les entreprises et les groupes de 300 salariés et plus de négocier tous les 3 ans, même si cela n’aboutit pas à un accord, à propos :

- De l’information et de la consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur les emplois et les salaires. (Restructuration, délocalisation, diversification)

- La mise en place de la GPEC et des mesures qui y sont associées (la formation, la VAE, la mobilité professionnelle et géographique, les bilans de compétences)

- Négocier sur les conditions pour les salariés âgés d’accéder à l’emploi et à la formation professionnelle.

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