Compétences 6 et 7 Participer à la formation et repérer les besoins de formation

 Compétence 6 et 7 Participé à la formation et repérer les besoins de formation

Savoir associer

La formation de l’UC

4 limites au savoir :

• Plan de formation
• Modalité de formation
• Contrainte légale lié à la formation
• Comment mettre en place un suivi de formation

Evaluation

1. Les besoins de formation en étaient repérés
2. Savoir si le démarche de formation mis en place et efficace ou non

Introduction :

Citation : « la différence entre un jardin et un dessert ce n’est pas l’eau mais l’homme »

Ça veut dire que la différence entre une bonne entreprise et une entreprise qui coule ce sont les hommes qui la composent, le facteur humain. La formation est au service de l’employabilité des salariés.  

Fordisme – Ford = 2 chose importante la culture de l’entreprise et les individus au sein de l’entreprise

Taylor – Taylorisme

BECKER = Capital humain = niveau de compétence et d’expertise

 Il y à donc bien une conscience de la richesse humaine

Obligation d’un bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés. (Turnover, absentéisme, etc…)

C’est quoi la formation ?

Initial ou continu

Initial, les cours basiques sans rentrer dans une entreprise

Continu, formation octroyer tout au long de la vie (CPF)

L’un des leviers stratégiques de la GRH et c’est un véritable levier de développement des salariés et donc assurer la performance de l’organisation.

La formation professionnelle continu est au service de l’employeur et pour le salarié :

Pour l’employeur devenir plus performant, devoir de formation.

Pour le salarié pour évoluer dans le temps, pour devenir « indispensable » à l’entreprise tel que le (CIF) congé individuelle de formation (en moyenne 1 ans). Les salariés formés ont plus de facilité à négocier leur salaire puisqu’il on le plus de diplôme, droit d’obligation.

 La loi du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie professionnel 🡪 Art L632-1 du code du travail.  Cette loi a pour but l’adaptation des salariés au poste de travail et leurs capacités à maintenir un emploi à au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

• Cette loi impose à l’employeur c’est qu’il doit obligatoirement au financement du développent professionnel (annuel)
• Mettre en plan de développement des compétences qui regroupe l’ensemble des actions de formation des plans de formation qui projette de mettre en place dans son entreprise (VAE, bilan de compétence, CPF).
• Entretien pro tout les 2 ans pour envisager les perspectives d’évolution et les formations qui peuvent les y aider des salariés. (obligatoire)  

Clause de dédit-formation, c’est une clause que l’on va intégrer dans un contrat de travail, qui oblige le salarié à rester un certain temps le temps de remboursé la formation pour le ratio/rentabilité. Outre l’aspect l’égal la formation est essentiel pour la compétitivité de l’UC puisqu’elle s’appuie sur des salarié compétent et motivé.

La formation pro permet au salarié de :

• Actualisé leurs compétences
• Adapter au niveau technologique, sociaux économique et organisationnel
• Se maintenir à leur poste ou se préparer à un changement d’activité
• Evolué professionnellement vers de nouvelle responsabilité

1. Comment repérer les besoins en formation

1. C’est quoi le besoin de formation ?
2. GPEC (Gestion prévisionnel de l’emploi et des Compétence)

• Besoin futur RH
• J’identifie mes ressources humaines
• Ecart entre les RH futur et présent
• Ajustement RH par rapport à ce que l’on à besoin (Formation, Recrutement, départ anticipé, mobilité, licenciement, reconversion professionnel)  

Le besoin de formation née de 3 phénomènes :

• Le flux de recrutement qui impose forcément un « dite » formation initiale.
• L’adaptation du personnel à l’évolution du métier

Tout au long de la vie pro les salariés ce forme

Les besoins de formation peuvent se faire sentir de manière individuelle ou collectif.

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