Adm2010 TN2 La conception d’un plan d’analyse des besoins de formation

ADM 2010 TN2

Partie 1 : La conception d’un plan d’analyse des besoins de formation

En tant que consultant externe de formation nous aurons pour mandat de répondre aux problématiques que l’entreprise Iron Mouse doit affronter. C’est à dire nous allons analyser les causes d’un écart de performance Nous allons nous allons nous appuyer les extraits les plus pertinents du cas.

La population qui sera à l’étude sera les employés de production. En effet, c’est dans ce groupe qu’on y retrouve le plus grand écart de performance causé par des problèmes en lien avec le système personne, c’est-à-dire la capacité et la volonté à fournir le rendement et à des problèmes en lien avec au système d’Emploi. Nous parlons ici de l’organisation du travail et les conséquences du rendement . On remarqu’en 2008, l’organisation a pris décision de revisiter ses processus de production qui jusqu’à la tournaient autour de l’expérience de son équipe d’ingénierie et sur les savoir-faire de ceux-ci . De ce fait, l’entreprise a pu obtenir la certification ISO 9001 et ISO 9002 ce qui alourdie les taches des employés de production. En effet, ils auront à assimiler de nouvelles compétences techniques qui est liée à la qualité de la production . De ce fait, on peut sentir la volonté des employés de fournir un certain rendement, ce qui peut être une problématique. Effectivement, cela peut se voir aux attitudes et les comportements des employés de production qui n’avait pas changé leurs façons de faire suite à leur implantation du PGI . On remarque aussi que les nouveaux changements avaient affectés le climat de travail de façon négatif. Cela est le résultat d’une lacune dans l’organisation du travail au niveau de l’encadrement des changements. Cela est mentionné dans le cas : « le travail d’équipe élargi ainsi que le stress lié aux nouvelles responsabilités et à la restructuration des tâches ont donné lieu à beaucoup d’ambiguïté au travail » .Grace à cet extrait nous pouvons dire que la base du problème vient des rôles et responsabilités de chacun qui n’ont pas était bien établie et de la supervision qui n’est pas très présente pendant le processus qui créer un certain sentiment chez les employés. Ceux-ci ne se sentent pas écoutés et reconnus par la direction de l’entreprise. Nous constatons aussi que les employés les moins expérimentés sont moins impliqués dans le travail lorsqu’ils ont eu une prise de conscience des exigences du travail de production .Cette problématique est lié au système personne qui nous fait réaliser le manque de capacité des employés à fournir le rendement nécessaire. Cela est dû au manque de compétences et de savoir-faire causés par les changements organisationnels. Pour conclure, on peut lire dans le cas : « à ce jour, le développement des compétences et le suivi des apprentissages a toujours été assuré par la directrice des ressources humaines, dont ce n’est pas la spécialité.» Grace cet extrait du cas on peut voir que la dernière problématique qui est en lien avec le système personne . En effet, on voit que c’est la directrice des ressources humaines qui s’occupent du développement des compétences et du suivi des apprentissages. Toutefois, elle n’a pas les capacités requises pour exécuter cette tâche. Effectivement, elle n’a pas l’expertise nécessaire pour mener à bien cette responsabilité, donc on remarque une certaine incompatibilité entre elle et son poste.

2.

1. Au niveau de la stratégie d’affaires au sein de Iron Mouse nous pouvons dire qu’elle demande des compétences particulières aux employés. Cette situation peut se voir dans cas où il est mentionné que les nouvelles « certifications imposent aux employés de production de nouvelles compétences techniques rattachées à la qualité de la production, et à l’équipe d’ingénierie, une optimisation des processus ainsi qu’une rapidité de réponse aux besoins spécifiques des clients. » . Le résultat de ces nouvelles compétences particulières imposés aux employés créer un problème au niveau du rendement des employés. Nous constatons aussi que Iron Mouse ne met pas sur l’emphase sur les compétences de ses employés. En effet, il est dit dans le cas : «ces différentes certifications imposent aux employés de production de nouvelles compétences techniques rattachées à la qualité de la production, et à l’équipe d’ingénierie, une optimisation des processus ainsi qu’une rapidité de réponse aux besoins spécifiques des clients.» . De ce fait, depuis la venue des changements au sein de l’entreprise on voit la création d’un problème d’ordre individuel. En effet, depuis ces changements les employés se sentent dépassés et incompatibles aux nouvelles exigences des postes.

Au niveau des couts associé au problème nous commencer au niveau de l’ingénierie. En effet, l’utilisation de la sous-traitance des dessins techniques créer une certaine frustration au sein de l’équipe de travail. Effectivement, ceux-ci n’ont pas le choix de constamment reprendre le travail pour être certain de la conformité des plans avec les demandes des clients et pour s’assurer de respecter les normes de qualité . De ce fait, cette sous-traitance fait en sorte que le savoir-faire des employés sont délaissés afin de permettre aux équipes des fournisseurs d’avoir plus de latitude. Cette nouvelle procédure créer aussi une certaine tension au niveau du climat de travail ou on remarque que les formateurs sont moins intéressés par la transmission de leur savoir-faire depuis la venue de ces changements organisationnels. . Dans le cas on nous explique que « le style de gestion autoritaire malencontreusement introduit par la fusion était tout à fait contraire à la culture participative à l’origine de l’entreprise. »

Au niveau, de l’urgence d’agir , nous répondre à cela à travail le marché dans lequel Iron Mouse évolue. En effet , le marché en pleine croissance en plus du fait qu les changement technologiques cérer un renouvellement accéléré des conniassances et rendent les compétences des employés de production obsoletes plus rapidement , Iron Mouse n’a pas le choix d’agir de facon urgente . Cette urgence d’gair vient aussi du fait que l’entreprise familiale veut étendre ses activités de production dans deux autres segments du marché de la construction non résidentielle . Pour réaliser cet objectif la diection a déccidé d’investir plus dans les acivités de formation à l’interne. Pour ce fait ils incitent leurs employés de production

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