Un employeur peut-il refuser un congé individuel de formation?

Problématique juridique : un employeur peut-il refuser un congé individuel de formation ?

Le congé individuel de formation permet à tout salarié, quel que soit le secteur d’activité et l’effectif de l’entreprise, de s’absenter pendant les heures de travail dans le but de suivre, à son initiative et à titre individuel, une action de formation de son choix, distincte de celles comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non, en tant que salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.

Le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur et s’adresser à l’organisme paritaire compétent dont dépend l’entreprise pour obtenir la prise en charge totale ou partielle du salaire et des frais de formation.

Le salarié doit formuler sa demande, par écrit, au plus tard, 60 jours à l’avance lorsqu’elle concerne la participation à un stage de moins de 6 mois, ou à temps partiel, le passage ou la préparation d’un examen, et 120 jours à l’avance lorsqu’elle concerne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois.

La réponse de l’employeur doit intervenir dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Le congé est de droit. Il peut être refusé par l’employeur uniquement si les conditions requises ne sont pas remplies.

L’employeur peut toutefois reporter le congé dans certains cas, notamment dans les établissements de moins de 200 salariés, si le nombre d’heures de congé demandées dépasse 2% du nombre total des heures de travail effectuées dans l’année.

L’employeur peut en outre demander le report du congé, s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas, le report du congé ne peut excéder 9 mois.

Problématique juridique : tous les temps de trajet d’un salarié doivent-ils être considérés comme du temps de travail effectif ?

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Le trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. Par contre, le trajet entre différents lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas un temps de travail effectif. Si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et e lieu habituel du travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par accord collectif ou à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe.

Problématique juridique : l’accident survenu à un salarié sur le lieu de travail pendant ses congés peut-il être qualifié d’accident de travail ?

L’accident du travail est l’accident survenu, quelle qu’en soit la cause, par le fait ou à l’occasion du travail, à toute personne salariée travaillant en quelque lieu que ce soit.

Il faut que cet accident se produise pendant le temps de travail, lorsque le salarié est sous un lien de subordination. Un accident survenu sur le lieu de travail pendant une période de suspension du contrat de travail, n’est pas un accident du travail.

Problématique juridique: La lettre de licenciement est-elle conforme aux principes concernant la motivation des faits fautifs commis par un salarié et aux règles procédurales concernant le licenciement?

Toute entreprise doit, pour licencier pour cause personnelle disciplinaire ou non disciplinaire, suivre une procédure impérative, peu importe la taille de l’entreprise. Cette procédure commence par la convocation du salarié à un entretien préalable.

Si à l’issue de l’entretien, l’employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre doit être envoyée au moins un jour franc après l’entretien préalable (c’est-à-dire au plus tôt le 13 mai 2009.

Le jour de l’entretien ne compte pas, de même que le dimanche.

La lettre de licenciement doit énoncer clairement et précisément les motifs du licenciement.

Une lettre de licenciement sans motifs précis équivaut à une absence de motif.

L’employeur doit expliquer dans le détail les raisons ayant justifié le licenciement. Il doit pouvoir justifier sa décision par des éléments objectifs qu’il doit prouver.

Le préavis de licenciement permet au salarié licencié de rechercher un nouvel emploi.

Le début du préavis se situe à la date de première présentation de la lettre recommandée signifiant le licenciement.

Problématique juridique : l’inspecteur du travail a-t-il accès à tous les locaux, documents de l’entreprise et peut-il prélever des produits utilisés par les salariés ?

Les inspecteurs du travail sont investis d'une mission générale de contrôle de l'application des dispositions du Code du travail.

Les inspecteurs ont un droit d’entrée de jour ou de nuit dans l’entreprise et d’accéder à tous les locaux.

Ils ont un droit d’enquête et de prélèvements : ils peuvent procéder à tout prélèvement portant sur les produits distribués ou utilisés.

Ils ont un droit de communication des livres, registres et documents dont la tenue est imposée au chef d’entreprise, notamment les registres de fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Problématique juridique: quelles sont les clauses obligatoires dans un contrat à durée déterminée pour surcroît d’activité ?

Le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit et doit comporter un certain nombre de clauses impératives, et notamment une clause concernant la durée du contrat.

Les contrats pour surcroît d’activité sont obligatoirement à terme précis, le terme devant être fixé avec précision dans le contrat. Ces contrats sont limités à 18 mois renouvellement compris.

Ce contrat peut comporter une période d’essai : pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, elle ne doit pas dépasser un jour par semaine dans la limite de deux semaines, pour un contrat supérieur à 6 mois, la période d’essai est d’un mois.

La durée de la période d’essai est calculée sur la période minimale pour le contrat à terme imprécis et sur la totalité du contrat pour le contrat à terme précis.

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