L’impact du droit communautaire sur le droit du travail et sa codification

Intro :

Notre code du travail est fait en 3 parties : Législative / Règlementaire /Directive, il y a Quelques généralités sur la codification 2004/ 2008 qu’entendons-nous par droit communautaire ?

Règlements Européens = Les ordonnances, les règlements, les décrets, les arrêtés et les circulaires sont des règlements. En droit français, le règlement est un acte administratif unilatéral de portée générale. Le règlement est toujours une autorité supérieure à celles des actes administratifs individuels.

Il y a aussi les directives Européennes = la directive est un texte adopté par les institutions de l'Union européenne qui fixe des règles que les États membres doivent inclure dans leur droit interne Les Etats disposent pour ce faire d'un délai de transposition.

Après il y a les traités = un traité est un contrat conclu entre plusieurs sujets de droit international. L'accord écrit traduit l'expression des volontés concordantes de ces sujets de droit.

-des accords conventionnels et collectifs (télétravail, harcèlement au travail) qui équivalent à des directives ou sont transformés par les partenaires sociaux en directives. + une jurisprudence (cours de justice de l’UE) qui applique les règles en les interprétants. Toutes les décisions font cours avec les dispositions interprétées. Et enfin Le droit Européen prévaut sur le droit Français.

I/ l’impact du droit communautaire sur le contenu de nos règles nationales

Le droit communautaire est le droit qui régit les rapports entre les institutions de l’Union européenne et les gouvernements des pays membres. . Le garant de l’application de ce droit est la Cour de justice de l’Union Européenne. Cette cour projette deux sortes de textes : des règlements + des directives applicables dans tous les états membres de l’Union européenne. Le droit communautaire prend le dessus sur le droit de chaque pays membres. Le droit communautaire oblige donc les Etats à adapter leur droit national. Pour cela, ils se doivent de transposer les directives communautaires

- Retrouve-t-on nos Directives ? Chaque Etat membre a pour obligation de transposer une directive de manière complète sous peine de sanction financière sous 2ans =(les salariés peuvent donc se retourner contre leur employeur si la disposition n’est pas transposée dans les délais et n’est pas mise en pratique). Ex : en 2000 deux directives européennes sur la lutte contre les discriminations et pour l’égalité qui ont été transposées mais pas complétement et dont le travail de transposition s’est terminé en mai 2008. La cours de justice Européenne a condamné la France en 2008 pour transposition incomplète de la directive santé –sécurité au travail relative à la prévention des risques professionnels ! Cette condamnation concerne principalement les personnels de la SNCF et les Régimes Autonome des Transports de Paris qui ont la possibilité de déroger à certaines dispositions. La SNCF ne respectait pas certaines exigences communautaires comme celle de tenir une liste des accidents du travail entrainant une incapacité du salarié supérieure à 3 jours. De plus, les la loi portant sur les obligations claires et précises incombant aux travailleurs et celles incombant aux employeurs présente dans le code du travail n’aurait pas été pas transposée dans le droit français concernant la SNCF. Enfin, la directive relative aux obligations des employeurs d’informer leurs salariés sur les risques pour la santé et leur sécurité a été jugée non satisfaisante pour l’ensemble des entreprises Françaises.

Article L 130 -2 devenu L 121-1 du code du w « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs »

-Accords collectifs/ jurisprudence ? Ex : 1999accord collectif Européen sur les CDD devenu directive Européenne. Ex : accord Européen en juillet 2002 sur le télétravail devra être mis en œuvre par les partenaires Européens sous 3 ans. Cet accord repose sur le principe du volontariat !le salarié doit donc être consentant à travailler chez lui car son domicile c’est sa vie privée. La cours de cassation dit bien que le salarié n’est pas tenu de travailler à son domicile et d’y installer ses outils de travail. Sans le cadre du télétravail c’est également l’employeur qui prend en charge l’installation, la santé et la sécurité du salarié et former celui-ci quant à l’utilisation du matériel mis à disposition. L’employeur ne peut pas prendre acte : ne peut licencier son salarié pour ce motif. Le télétravailleur est un salarié comme les autres, il ne doit donc pas être désavantagé par rapport à ses collègues. Il doit bénéficier des même droit en matière de conditions d’emploi que les travailleurs qui sont dans les locaux de l’entreprise = même accès à la formation, même condition d’éligibilités aux élections des RP, même charge de travail, même possibilités d’évolution… cet accord Européen a pour objectif de moderniser

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