Le droit en pratique : Le relais des trois bornes.

BECART Valentine

COM²

Le droit en pratique : Le relais des trois bornes.

Question 1)

Le droit de surveillance et de contrôle de l’employeur sur l’activité de ses salariés doit se concilier avec les libertés fondamentales des salariés.
L’article L . 2323-32 du Code du travail stipule que l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail.

Cependant, il ne peut mettre en place ce type de dispositif de contrôle si celui-ci n’a pas fait l’objet d’une information et d’une consultation auprès du comité d’entreprise (CE).

De plus, en installant ce type de vidéosurveillance, l'employeur doit, au préalable, informer toutes personnes physiques susceptibles d'êtres filmées, c'est à dire les salariés. Cette phase est obligatoire.
Pour compléter l'information auprès du personnel et pour informer les visiteurs, l'employeur doit installer un panneau informatif à l'entrée de l'entreprise.

La compétence de la CNIL est toutefois nécessaire pour l'installation d'un système de vidéosurveillance dans une entreprise (lieu privé), en effet, un traitement de données à caractère personnel est effectué pour débuter l’enregistrement de vidéos.

1. Ensuite, si l'employeur utilise une technique biométrique, une procédure d'autorisation doit être mis en place.

Enfin, la CNIL opte pour une vérification complète du système, à la pertinence de celui-ci au vu de la finalité spécifiée. Le nombre de caméras, leur emplacement, l'orientation, la période d'enregistrement et bien d'autres critères sont vérifiés par la CNIL.

Question 2)

Étant donné le niveau hiérarchique de Paul, celui-ci dispose d'un pouvoir de direction. Ainsi, la     salariée est sous son autorité. Cependant, les pouvoirs dont disposent Paul sont soumis au respect des droits et des libertés fondamentales de sa salariée.

Ainsi, en ayant recourt à la vidéosurveillance, Paul doit obligatoirement consulter le comité d'entreprise et le personnel de l'entreprise. Dans ce sens, si l'employeur à respecter ses obligations, il est donc en mesure d'utiliser la vidéo pour prouver que la caissière a commis un vol.

Paul a le pouvoir de l'a licencier pour faute lourde grâce à cette preuve.

1. Question 3)

La collecte d'information est différentes selon le profil :

- pour le personnel : celui-ci doit être informé de l’identité du responsable du fichier, de sa finalité, des destinateurs des données ainsi que des droits d’opposition, d’accès et de rectification. Il doit être mis au courant de ces infos de manière concise.

Ainsi, un employeur ne peut pas collecter et traiter des données à caractère personnel recueillies sur un salarié. Le salarié doit être informé de la collecte et peut avoir connaissance de son dossier.
Les informations recueillies doivent être loyalement collectées, traitées et respecter les critères de non-discrimination.
Paul ne pourra donc pas collecter les informations qu’il souhaite sur le personnel.

- pour les candidats : les informations demandées aux candidats lors d’un entretien d’embauche ne peuvent avoir pour finalité que d’estimer leur capacité à occuper l’emploi proposé ou leurs aptitudes professionnelles et ne peut relever de la vie privée (Art . L-121-6 Code travail).
Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.
L’article L .122-45 du Code du travail stipule les droits fondamentaux contraires aux discriminations de race, sexe, mœurs, religion, des opinions politiques et à l’activité syndicale.
Ainsi, Paul n’est pas en droit de recueillir les informations qu’il souhaite sur les candidats.

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