Le droit du travail à l'épreuve de la charte sociale européenne

TD N°2

Selon le vocabulaire juridique de Cornu, une charte est un document définissant solennellement des droits et des devoirs.

La charte sociale européenne dans sa version initiale de 1961, dites charte de Turin, se contentait de rappeler un certains nombres de principes que les Etats signataires s’engageait à respecter. Le protocole additionnel à la charte sociale européenne a été rédigée à Strasbourg le 9 novembre 1995. La charte révisée, adoptée en 1996, ratifié en 1999 par la loi du 10 mars 1999 et publié par un décret du 4 février 2000. Au fur et à mesure de la construction de l'Europe, la nécessité d'une « Europe sociale » s'est affirmée, notamment pour éviter le « dumping » social 🡪 a mise en concurrence par les employeurs, dans le cadre de la mondialisation économique, de travailleurs des pays développés avec la main-d'œuvre moins chère des pays en développement. Ce texte énumère une longue liste détaillée des engagements que les Etats se sont engagés à respecter comme la mise en œuvre de l’égalité des chances et de traitement en matière d’emploi. Mais la charte a aussi, depuis l’ajout du protocole additionnel, ouvert une procédure de réclamations collectives aux organisation professionnelles. Les syndicats, organisations d’employeurs, ONG peuvent saisir le comité européen (1996) des droits sociaux lorsqu’ils estiment que la Charte n’est pas respectée dans un Etat,. En cas de non-respect fondé, le comité des ministres fait une recommandation à l’Etat concerné pour remédier à cette situation. Ces recommandations n’ont cependant aucune valeur contraignante.

I : Une charte dépourvue d’effet direct : 

Par effet direct, on entend l’invocabilité d’une norme européenne, sans nécessité de transposition de ladite norme en droit national. L’effet direct est vertical lorsqu’un particulier invoque une norme européenne ou nationale contre un Etat. A contrario un effet direct horizontal c’est lorsque l’on invoque une norme européenne contre un particulier.

A : Pas d’effet direct vertical :

De fait, la CGT, a demandé expressément aux employeurs l'ouverture rapide de négociations afin de mettre les accords collectifs sur le temps de travail ainsi que les conventions individuelles de forfait-jours conclus jusqu'alors en conformité avec la < Charte > < sociale >. Exemple 1 : en terme de durée du travail. Sur le forfait-jour. Modalité de décompte de la durée travail en droit français. Au lieu de dur que le salarié est soumis à une semaine de 35h, le forfait-jour prévoit que le salarié doit exercer un certain nombre de jours de travail dans l’année peu importe le nombre d’heure de travail journalier ou hebdomadaire. Prévoit 218 jour de travail/an loi El Khomri. Ce forfait jour est conforme notamment à l’article 2 de la charte sociale européenne ? Forfait jour contraire à la charte sociale européenne car un salarié pourrait travailler au-delà de la durée maximale.
vrai problème d’autorité surtout depuis quelques années. Question sur l’applicabilité directe de cette charte. Le juge considère que la charte sociale européenne n’a pas d’effets directs. N’est pas possible d’invoquer directement la charte sociale européenne, pour remettre en cause un dispositif qui remet le droit français. Parfois la cour de cassation vise le droit de l’union européenne, lequel renvoie la charte sociale européenne. Arrêt chambre sociale 29 juin 2011, vise le droit de l’ue mais va indirectement cherchée la charte sociale. Décision du comité européen des droits sociaux

B : Pas d’effet direct horizontal :

Il est bien connu depuis l’arrêt Nicolo 1989 rendu par le Conseil d’Etat, les traités internationaux ont une valeur-supra législative, application de l’article 55 de la Constitution. Pourtant les juges ont estimés que la charte sociale n’avait pas d’effet direct.

Exemple 2 : sur les barèmes d’indemnisation. Depuis une des ordonnance de 22 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit engager des dommages-intérêts, le juge est enfermé dans un barème avec un montant plancher et un montant plafond. A l’occasion de contention, nombreux devant le conseil de prud’hommes, certains salariés ont fait valoir que le barème d’indemnisation était contraire à la charte sociale européenne et à la convention OIT 158 posant une règle selon laquelle, l’indemnisation en cas de licenciement injustifiée, doit être appropriée et adéquate. Echec car la Cour de cassation dans plusieurs arrêts du 11 mai 2022, dit que le texte français n’est pas contraire aux conventions. Validation des barèmes d’indemnisation. mécanisme de plainte de la part des particuliers n’est pas recevable

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