L’adaptation aux évolutions de l’activité professionnelle

Chapitre 4 : L’adaptation aux évolutions de l’activité professionnelle

1. L’évolution économique change la nature et la qualité du travail

1. La modification du contrat de travail

2 cas :

• La modification des éléments essentiels du contrat (tout ce qui figure dans le contrat)

• L’employeur doit obtenir l’accord du salarié.

Si le salarié refuse cela ne peut pas être une faute et ne peut pas conduire à son licenciement pour motif personnel.

• Si la modification a un motif économique, le salarié qui refuse peut-être licencié.

• La modification des éléments non essentiels (conditions de travail)

• L’employeur n’a pas besoin de l’accord du salarié si ce dernier refuse il peut être licencié pour faute grave.

1. Le changement d’employeur

En cas de changement d’employeur (rachat, succession…) et donc de transfert d’une unité économique autonome, les contrats de travail en cours sont maintenues. Aucun licenciement ne peut avoir lieu durant le transfert. Les contrats et les conditions de travail sont maintenues, à charge pour le nouvel employeur de négocier avec les salariés sur la 1ère année. Une fois ce délai passé, il peut imposer ses nouvelles conditions.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’employeur a pour obligation de proposer un reclassement au salarié dans tout établissement du groupe et exclusivement en France.

1. Formation professionnelle

1. Initiative l’employeur

La formation est une obligation pour l’employeur.

La formation est un outil (moyen) de la GPEC (Gestion Professionnelle des Emplois et des Carrières). La GPEC est l’analyse des ressources humaines existantes et des ressources humaines nécessaires à l’avenir pour mettre en place la stratégie de l’entreprise.

L’employeur après avis des représentants du personnel va élaborer un plan de formation. Lorsque la formation est à l’initiative de l’employeur le salarié ne peut pas refuser.

1. Initiative du salarié

Le salarié peut-être à l’initiative de sa formation. Pour cela, il existe différents dispositifs :

• Le bilan de compétences

Il se fait hors temps de travail

Il peut être financé pour un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agrée).

• Le contrat de professionnalisation

Contrat qui vise à alterner période de formation et période en entreprise. La formation est payée par l’OPCA, le salarié par l’entreprise.

• La VAE (Validation Acquis et Expérience)

Ce dispositif permet à une personne ayant au moins 3 ans d’ancienneté de valider cette expérience en obtenant la certification correspondante.

• Compte Personnel de formation (CPF)

Il a remplacé en 2015 le DIF (Droit Individuel à la Formation) c’est un compte qui recense les heures de formation accumulées tout au long de la vie professionnelle. Pour avoir 150 heures il faut attendre 6 ans.

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