L’ADAPTATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

DROIT OUESLATI :

CHAPITRE 3 : L’ADAPTATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

La relation de travail est construite avec : le salaire, la travail et surtout un lien de subordination.

1. Les modifications du contrat de travail et des conditions de travail

1. La modification du contrat de travail (rémunération, durée du travail, qualification pro, lieu de travail (excepté avec close de mobilité) etc.)

On ne peut pas changer le contrat de travail sans un accord mutuel (c’est le principe de la force obligatoire des contrats) mais si ces modifications portent sur un élément non-essentiel le patron  peut changer tout seul sans que vous le sachiez.

(Modification du contrat de travail, si elle porte sur un élément essentiel ou en cas de transfert d’une entité économique autonome).

$i il y a un changement et que le salarié accepte, les deux parties signent un avenant au contrat de travail. (C’est-à-dire une page supplémentaire au lieu de tout rerédiger)

S’il refuse, le patron lâche l’affaire ou licencie le salarié.

1. Modifications des conditions de travail (les horaires, organisation du travail, les modes de fabrications etc.)

Patron peut modifier sans accord si cela porte sur un élément qui n’est pas essentiel, c’est l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur : l’employeur n’a pas à obtenir l’accord du salarié.

Si le salarié accepte, poursuite du contrat avec nouvelles conditions.

Si le salarié refuse, sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

1. Le transfert d’entreprise

1. Le régime juridique

Qu’il y ai fusion, absorption, succession, vente ou autres, les contrats de travail sont maintenus ils sont transférés au nouvel employeur. Le contrat n’engage que celui qui signe mais un nouveau patron sera obligé de respecter le contrat malgré lui et sans sa signature.

1. Les conséquences du transfert

Pour le salarié : Poursuite de la relation de travail avec le nouvel enployeur : maintien de la rémunération, de la qualification et de l’ancienneté. Maintien, en principe, des avantages acquis. Et s’il refuse le transfert, il démissionne.

Pour l’employé : Maintien des contrats de travail, réorganisation possible de l’entreprise, licenciement de certaines personnes uniquement pour motifs personnels ou économique.

CAS D’AXCES -Le transfert d’entreprise : l’entreprise est définie comme un ensemble organisé de moyens en locaux, capitaux, matériel et personnes. Si une entreprise est transférée, l’intégralité ou juste une partie des biens et employés sont transféré. Mais les activités au sein de l’entité économique qui sont reprises ou poursuivies doivent être identiques ou du moins analogues.

Par ailleurs, elles doivent être réalisées dans un « ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité éco qui poursuit un objectif propre.

Dans ce cas le transfert de l’activité emporte la cession de matériel et le transfert du personnel affecté.

CHAPITRE 4 : La protection des salariés lors des évolutions de l’activité économique

L’ouverture des marchés conduit les entreprises à s’installer un peu partout dans le monde et les salariés à être de plus en plus mobiles. Une protection des salariés sur les plans international et communautaire a été rendue nécessaire. Face à ces mutations de l’activité économique et aux décisions prises par les employeurs pour adapter leurs activités, le législateur français a créé un dispositif qui a pour finalité de protéger les salariés de droit privé directement touchés pas ces mesures qui peuvent conduire au licenciement.

1. Les protections internationales et communautaires (européenne)

1. Sur le plan international :

La protection est nécessaire pour deux raisons :

         La mondialisation

Les entreprises mettent en concurrence les systèmes juridiques des différents pays c’est le « forum shopping » afin de trouver le plus favorable. C’est le « dumping social » -> trouver le pays avec les règles les moins contraignantes pour l’entreprise, qui protègent le moins les salariés. La conception des regles communes comme en europe limite cette action.

Un cadre international : l’OIT (Organisation Internationalle du Travail) qui cherche à harmoniser les droits sociaux, les regles afin de proteger les salariés (européens) de la même façon et remplir un objectif de cohésion et d’égalité social et économique.

Les conventions de l’OIT sont faites par le BIT (Bureau International du Travail), sont des accords entre Etats qui procederont ensuite à leur ratification (mis en accord sur le plan national) au plan national : droit de l’emploi, liberté syndicale etc.

1. La protection sur le plan communautaire (européen)

La construction d’un droit social communautaire emprunte plusieurs voie :

La construction d’un droit social unique : le droit social unique est formé de règles d’application directes issues des traités et des règlements.

La coordination, l’harmonisation des droits sociaux : En application du principe de libre circulation et face au développement de la mobilité des salariés, le droit de la protection sociale du salarié est attaché au pays d’emploi et toutes les périodes de travail dans l’Union Européenne sont totalisés.

L’harmonisation sociale : (exemple : le maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise) et à la création d’obligations (exemple : l’égalité homme/femme).

1. La Protection sur le plan National

1. La Prévention de la Rupture du contrat de travail

1. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Dispositif permettant une adéquation par anticipation des besoins de l’entreprise aux ressources de main-d’œuvre, en qualité et en quantité et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. (Formation des employés plutôt que de les virer)

Mais il n’y a une obligation seulement dans les entreprises de 300 salariés et plus

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