Convention de forfaits

CONVENTIONS DE FORFAIT

Section 1 Présentation liminaire

§ 1 Les différents types de conventions de forfait

2 éléments de distinction : la période de référence du forfait (la semaine, le mois ou l’année), d’une part et la façon dont il est exprimé (en heures ou en jours ?).

A. D’un côté, les conventions de forfait sur la semaine ou le mois

-Elles ne peuvent être exprimées qu’en heures, pas en jours.

• les conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois qui peuvent être conclues avec tous les salariés ;
• les conventions de forfait en heures ou en jours sur l'année pouvant être proposées à certains salariés seulement.

Article L. 3121-53 (Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8)

La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section.

Article L. 3121-54 (Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8)

Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel.

B. Applicabilité des règles relatives à la durée du travail aux salariés en forfait

Les salariés en forfait sont-ils soumis aux règles du droit de la durée du travail ?

1. L’applicabilité aux salariés ayant conclu un forfait en heures

• Le salarié au forfait en heures sur la semaine ou le mois est soumis aux mêmes règles de durée du travail que les autres salariés.

-Les salariés en forfait en heures sur l’année relèvent des dispositions sur la durée du travail : durées maximales hebdomadaires et journalière, travail de nuit, repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés, journée de solidarité, compte épargne-temps. Ils ont droit aux majorations pour heures supplémentaires.

DONC, CONCRETEMENT le plafond annuel théorique du temps de travail est égal à la durée maximale hebdomadaire multipliée par le nombre de semaines travaillées.

EXEMPLE :

Sur 47 semaines travaillées, et sur la base d'un plafond hebdomadaire de 44 heures (pas de dérogation conventionnelle), le plafond annuel théorique peut être égal à :

47 × 44 = 2 068 heures. (/ 1607 h = référence 35h)

Quid du contingent annuel ?

- Article D. 3121-24 (Créé par Décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016 - art. 1)

A défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé

• deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés mentionnés à l'article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année.

2. Les salariés en forfait jours, écartés de nombreuses règles liées à la durée du travail

a) Le problème de la durée maximale du travail de ces salariés

L’article L. 3121-62 dispose que « Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

D’où les difficultés liées au fait qu’en termes de limites de travail, pour ces salariés, les seules limites s’induisent des temps de repos :

=> repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 (dérogation conventionnelle dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées) et L. 3131-3 (surcroit exceptionnel d’activité, dans des conditions définies par décret) ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret (art. L. 3131-1 CT).

=> repos hebdomadaire

b) La méconnaissance des termes de la Charte sociale européenne révisée

Par plusieurs décisions, le Comité européen des droits sociaux du Conseil de l'Europe (rappel aux étudiants : ce n’est pas une institution de l’Union Européenne) a considéré que les forfaits en jours issus de la loi de 2008 n'étaient pas conformes à la Charte sociale européenne de 1961, révisée en 1996 (CEDS, 23 juin 2010) et notamment à l’article 2, § 1 de la Charte qui prévoit que « les parties contractantes s'engagent à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire ».

Selon le Comité européen des droits sociaux, pour qu'une législation sur le temps de travail soit conforme à la Charte, elle doit répondre à trois critères :

-empêcher une durée déraisonnable du travail. Or, la législation française, en imposant seulement un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, permet en théorie aux salariés concernés de travailler 78 heures par semaine ; une telle durée ne peut être qualifiée de raisonnable ; -être établie dans un cadre prévoyant des garanties suffisantes. Or, la législation française n'impose pas que les conventions collectives prévoient une durée maximale quotidienne et hebdomadaire, et que le suivi de la durée quotidienne et de la charge de travail ne soit traité qu'à l'occasion d'un entretien annuel avec les salariés concernés et lors d'une consultation annuelle du comité d'entreprise, est considéré comme n'offrant  pas de garanties suffisantes ; il en est de même que de permettre de convenir de telles modalités par  convention conclue au sein de l'entreprise, peu important, au moment de la saisine, de la

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