Compétences législatives dans le domaine du travail

Notions importantes

LE PARTAGE DES COMPÉTENCES LÉGISLATIVES DANS LE DOMAINE DU TRAVAIL

Dans le cadre de cette semaine, on discute du partage des compétences établi par l’Acte de l’Amérique du Nord britannique (AANB) ou la Loi constitutionnelle de 1867 (http://www.canlii.org/fr/ca/const/const1867.html). En vertu de l’AANB, le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux ont des compétences respectives, selon les sujets propres à chacune des juridictions énumérées aux articles 91 et 92 de cette loi. Ces pouvoirs partagés ont, entre autres, des implications pour les rapports collectifs du travail. Selon la Loi constitutionnelle de 1867, la compétence législative usuelle en matière de relations de travail appartient aux provinces. Toutefois, le gouvernement fédéral dispose d’une compétence d’exception sur les relations de travail dans les « entreprises fédérales » telles que : l’aviation, la radiodiffusion ou la télédiffusion, toute banque, etc. (voir article 2, Code canadien du travail, L.R., 1985). Ainsi, le partage des compétences en relations de travail amènera un exercice de la qualification de l’objet d’une loi ou de la nature de l’entreprise, à savoir si elle est provinciale ou fédérale au sens constitutionnel, pour déterminer les lois du travail qui seront applicables. Ajoutons aussi que le Code du travail (C.t.) du Québec s’applique aux entreprises de compétence provinciale québécoise et le Code canadien du travail (C.c.t.) aux entreprises de compétence fédérale (Gagnon, 2008).

ENCADREMENT JURIDIQUE

Nous croyons important ici de faire un bref rappel des modalités ou des conditions d’existence qui permettent l’encadrement juridique d’une convention collective au Québec. Ces éléments sont essentiels à une bonne compréhension du régime de rapports collectifs de travail tel qu’élaboré au Code du travail et ont une influence sur le contenu et la portée de la convention collective (Morin, 2013; Gagnon, 2008). Nous vous invitons à retenir les points suivants : 

1. Une convention collective au Québec est conclue par un syndicat accrédité et un employeur visé par cette accréditation.

1. Une convention collective est une entente écrite relative aux conditions de travail (art. 1d), C.t.) où les parties ont une obligation formelle de négocier de bonne foi le contenu de la convention collective (art. 53 et 62, C.t.).

1. Plusieurs lois au Québec servent de cadre aux parties pour élaborer leur propre convention collective ou leur contrat de travail individuel, dont les suivantes : Loi sur les normes du travail, Loi sur la santé et la sécurité du travail, Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.

1. Une convention collective est un acte collectif et ne devient pas le substitut de chaque contrat de travail individuel. Comme le précise Me Fernand Morin : « chaque salarié visé est d’abord lié à un employeur par la voie d’un contrat individuel de travail dont le contenu est modulé tant par les lois du travail que par la convention collective du travail [qui est intervenue entre les parties signataires] » (Morin, 2013 : 39).

1. Une convention collective peut contenir toutes les dispositions relations aux conditions de travail à l’ordre public non prohibées par la loi. Par exemple, une condition de travail qui ne respecterait pas le minimum établi par la Loi sur les normes du travail, même si les parties sont de bonne foi, serait considérée comme inapplicable en vertu de l’article 62 du Code du travail et des articles 93 et 94 de la Loi sur les normes du travail. Une convention collective ne peut mettre en place des conditions de travail distinctes selon certaines caractéristiques individuelles (âge, sexe, langue, origine ethnique, religion, etc.), conditions qui seraient considérées comme discriminatoires et contraires à la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. Une convention collective ne peut pas contenir des clauses de disparité de traitement, dites clauses « orphelin » fondées sur la date d’embauche, en vertu de l’article 87.1 de la Loi sur les normes du travail.

LA DURÉE ET LA RÉTROACTIVITÉ

En vertu de l’article 65, al. 1, du Code du travail, une convention collective conclue entre une association et un employeur doit durer au minimum une année. La même règle prévaut à l’endroit des conventions collectives signées au niveau fédéral en vertu de l’article 67, al. 1, du Code canadien du travail. Le plus souvent, ce sont les parties signataires qui stipulent la date d’entrée en vigueur et la date d’échéance; à défaut d’une telle spécification, les règles juridiques appropriées s’appliqueront. Par exemple, l’article 72, al. 2, C.t. prévoit que si les parties sont demeurées muettes à ce sujet, la convention collective prendra effet à compter de la date de sa signature; l’article 66 C.t. prévoit aussi que la convention sera en vigueur pour une année si aucune disposition relative à la durée n’a été précisée par les parties. Enfin, si la date d’échéance n’est pas clairement précisée, l’article 52.2, al. 3, C.t. prévoit que le Tribunal administratif du travail peut en déterminer la date d’expiration.

Lorsqu’on fait référence à la rétroactivité, il y a lieu de distinguer la durée de la convention collective de ses effets, puisque certaines clauses ou sujets négociés peuvent déborder de la période pendant laquelle la convention collective est en vigueur. En d’autres mots, la durée d’une convention collective s’apprécie en tenant compte de la pleine rétroactivité qu’ont pu lui donner les parties signataires (Gagnon, 2013 ). La rétroactivité peut avoir une portée plus ou moins étendue, mais n’est pas hypothétique. L’article 59, al. 1, C.t. prévoit le maintien des conditions de travail du dépôt de la requête en accréditation, et ce, tant que l’exercice du droit de grève ou de lock-out n’est pas exercé ou qu’une sentence arbitrale n’est pas intervenue. Par ailleurs, comme on le précise au chapitre 4 , à la page  88, il peut y avoir une période de vide juridique c’est-à-dire « une période pendant laquelle aucune convention n’existe juridiquement ».

DROITS ACQUIS

La notion des droits acquis est peu abordée, à proprement parler, dans vos lectures du chapitre 4 . Pourtant c’est une notion bien vivante et d’actualité qui a un lien avec la durée des conventions collectives. Il est donc important de savoir ce dont il est question ici. La partie syndicale ou patronale peut faire référence à la notion de droits acquis (ou droits accumulés) qui précisent que l’on ne pourrait pas, dans le cadre d’une nouvelle convention collective, avoir des conditions de travail moins avantageuses que celles négociées précédemment. Mais qu’en est-il vraiment? Il faut comprendre que les conventions collectives se succèdent, et qu’une nouvelle convention peut remettre en cause et modifier les conditions de travail antérieures. Par ailleurs, il y a maintien des conditions de travail antérieures si la nouvelle convention collective est explicite à ce sujet. Il faut se rappeler que l’article 67 C.t. prévoit qu’une convention collective est applicable à tous les salariés, actuels ou futurs et qu’une convention collective est d’une durée limitée (art. 65, C.t.), donc susceptible de s’éteindre et d’être remplacée.

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