Commentaire de l'arrêt rendue par chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 10 mars 2004.

II/ Analyse de l’arrêt rendue par : la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 10 mars 2004.

Si la période d’essai permet à l’employeur de jouir d’une certaine liberté, celle-ci peut tout de même être sujette à des restrictions comme le démontre la décision rendue par la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 10 mars 2004.

En l’espèce, une fonctionnaire avait demandé son détachement auprès d’une association par le biais d’un contrat à durée indéterminée accompagné d’une période d’essai de 6 mois. Au bout de 5 mois, l’employeur a procédé à une rupture du contrat de la salariée, encore en période d’essai, au motif de fautes graves commises dans l’exercice de ses fonctions. Elle a alors saisi les prud’hommes.

La juridiction prud’homale a maintenu la rupture du contrat pour faute grave mais a tout de même soumis l’employeur au versement de dommages intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire, en l’occurrence l’absence de tout entretien préalable afin de prévenir l’employée et de lui permettre de se défendre avant la mise en place de toute sanction. L’employeur a interjeté appel.

La Cour d’appel de Douai a rendu un arrêt confirmatif en date du 31 mai 2001. L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation.

La rupture de contrat en période d’essai pour motif de faute grave est-elle assujettie au respect des procédures disciplinaires ?

Par un arrêt du 10 mars 2004, la chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par la positive à cette question. Elle a en effet indiqué que l’employeur est libre de mettre fin à une période d’essai sans motif ni formalité en temps normal. Cependant dès lors que l’employeur avance un motif disciplinaire, il convient pour celui-ci de se plier à la procédure disciplinaire, même dans le cadre d’une période d’essai. Elle confirme donc le versement de dommages intérêts à la salariée déchue de son poste, pour non-respect de cette procédure, plus particulièrement pour absence d’entretien préalable à la mise en place d’une sanction.

L’intérêt du sujet est à la fois théorique et pratique. Du côté de la théorie il s’agit de s’intéresser à la procédure disciplinaire dans son ensemble et de savoir distinguer les différentes formes de rupture de contrat durant la période d’essai. Du côté pratique, il convient de se questionner sur les suites de cette décision, ses conséquences et les possibles dérives à en attendre.

Afin d’étudier tous les angles de cette décision, il faudra dans un premier temps se concentrer sur l’étude de la libre rupture de la période d’essai ainsi que ses limitations (I), avant d’étudier plus profondément les suites à espérer de la décision d’espèce (II).

I. Une limitation nouvelle de la libre rupture de période d’essai.

Après avoir étudié le principe en tant que tel (A), il sera opportun d’étudier de plus près la nouvelle restriction apportée par la Cour de cassation (B).

A : Le principe ancré de la liberté de rupture de la période d’essai

La période d’essai, est une pratique ancestrale en matière de droit du travail. Depuis la loi du 25 juin 2008 celle-ci est soumise à une réglementation plus forte et en particulier à l’obligation de faire paraître l’existence de celle-ci au sein du contrat individuel de travail ou bien encore dans la lettre d’engagement. Dans le cadre des contrats à durée indéterminée, comme cela est le cas en l’espèce, la période d’essai est régie par les articles 1221-19 et suivants du Code du travail. L’article 1221-20 de ce même code apporte quelques précisions nécessaires à la compréhension du rôle de cette période d’essai qui : « […] permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». L’employeur, article 1221-25 du code du travail, et le salarié, article 1221-26 dudit code, peuvent donc y mettre fin de manière libre sans avoir à respecter un quelconque formalisme.

Les règles applicables au licenciement ne s’appliquent pas dans le cadre de la période d’essai, au titre de l’alinéa 2 de l’article L1231-1. Lorsque la décision de rupture du contrat pendant la période d’essai provient de l’employeur, elle a un caractère discrétionnaire. Il n’a pas besoin de justifier d’une cause réelle et sérieuse comme l’a indiquée la chambre sociale de la Cour de cassation dans sa décision du 13 novembre 1985. Pour autant, il convient de préciser que cette décision discrétionnaire est encadrée. Tout d’abord, cette décision ne doit pas dériver en un abus : décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 6 décembre 1995. Au surplus celle-ci ne doit pas présenter un caractère discriminatoire. La chambre sociale de la Cour de cassation l’a rappelé dans sa décision du 16 février 2005.

Dans le cas d’espèce, la décision de licenciement ne résulte ni d’un abus, ni ne présente de caractère discriminatoire. Il convient donc de se pencher sur les raisons de la mise en place d’une indemnisation qui n’a normalement pas lieu d’être lors d’une rupture de période d’essai.

B. La restriction de cette liberté en cas de rupture pour faute

Dans la situation d’espèce, si les juges indiquent d’abord que « l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai », ils octroient tout de même des dommages intérêts à la salariée déchue de son poste. Or, la décision de rupture de la part de l’employeur ne constitue ni un abus, ni ne poursuit un but discriminatoire. Dans le cas d’espèce, l’employeur a mis fin à la période d’essai puisque la salariée a commis une faute dans l’exercice de ses fonctions.

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