Commentaire d'arrêt du 3 mai 2011

Commentaire d’arrêt du 3 mai 2011

« Le fait, parce qu’il relève de la vie personnelle, n’a pas à être pris en considération par l’employeur : il échappe au champ contractuel » (B. Bossu, F. Dumont et P-Y. Verkindt, Droit du travail 2011). La jurisprudence s’est prononcée plusieurs fois sur le licenciement pour motif tiré de la vie privée du salarié. Mais, la difficulté réside dans l’impossibilité de poser un principe ferme et stable puisqu’en effet, ce sont les circonstances divergentes de chaque affaire et leur retentissement sur la vie de l’entreprise qui constituent en réalité la justification du licenciement.

 Dans l’arrêt du 3 mai 2011, les juges sont confrontés à la délicate question du cloisonnement entre vie privée et vie professionnelle. Un revirement de  jurisprudence est opéré : un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

L’arrêt de la Cour de cassation, s’intéresse à la question des salariés ayant perdu leur permis de conduire suite à des infractions commises en dehors du temps et du lieu de travail, dont la détention s’avère être primordiale, puisqu’en effet la conduite d’un véhicule est inhérente à leur fonction.

En l’espèce, un salarié, engagé en qualité d’ouvrier nettoyeur, a pour activité de sortir les poubelles de différentes copropriétés, ce qui nécessite la conduite d’un véhicule. A la suite de plusieurs infractions commises avec son véhicule personnel en dehors de son temps de travail, celui-ci se voit retirer son permis de conduire, l’empêchant en conséquence d’effectuer son activité professionnelle. Le salarié décide alors de contester son licenciement disciplinaire devant la juridiction prud’homale.

L’affaire se porta devant la Cour d’appel. Dans son arrêt du 30 avril 2009, celle-ci accueille la demande du salarié et juge que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamna en conséquence la société à payer à ce dernier un rappel de salaires ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

La société forme alors un pourvoi en cassation, reprochant à la Cour d’appel d’avoir statué ainsi, alléguant principalement que bien qu’elle n’ait pas été exprimée expressément, la condition déterminante de l’exécution du contrat de travail du salarié, qui était la détention du permis de conduire, dont la perte en raison de diverses infractions au Code de la route, était de nature à justifier son licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation a ainsi dû se positionner quant à la problématique suivante : un licenciement disciplinaire peut-il être autorisé lorsque son motif provient de la vie personnelle du salarié ?

La Cour de cassation, dans son arrêt du 3 mai 2011 affirme qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Ainsi, le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail.

Cet arrêt illustre la place qu’est donnée à la sphère du privé dans le monde professionnel. C’est à travers cette solution que la Chambre sociale consacre le principe de l’immunité disciplinaire pour les faits qui relèvent de la vie privée du salarié (I), mais elle admet aussi que des tempéraments à ce principe puissent être admis (II).

1. La consécration du principe de l’interdiction de licenciement provenant des faits de la vie privée du salarié

Dans son arrêt, la Cour de cassation, d’une part rappelle le principe d’interdiction des mesures disciplinaires ayant pour origine un fait de la vie personnelle (A), et d’autre part affirme que le retrait ou la suspension du permis de conduire du salarié en dehors du temps de travail ne peut en aucun cas conduire à un licenciement disciplinaire (B).

1. Le rappel du principe d’interdiction des mesures disciplinaires ayant pour origine un fait de la vie personnelle du salarié

Traditionnellement, l’employeur détient un pouvoir de direction qui se définit comme le pouvoir de diriger son entreprise, d’édicter un règlement intérieur, de contrôler et surveiller l’activité de ses salariés, et de les sanctionner en cas de manquement professionnel. Néanmoins, en pratique ce pouvoir de direction connait plusieurs limites, et celle qui nous intéresse en l’espèce est celle concernant le respect  de la vie privée du salarié. D’après ce principe, l’employeur est tenu de respecter la vie privée de ses salariés en dehors du temps et du lieu de travail, conformément à l’article 9 du Code civil. Ce principe se trouve aussi dans l’article 8 de la CESDH. En conséquence, la Cour affirme qu’un événement de la vie privée ne peut en principe justifier un licenciement, sauf si le comportement de l’intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise a crée le trouble caractérisé au sein de cette dernière (Chambre sociale 20/11/1991).

Il est aussi intéressant de rappeler la hiérarchie des fautes concernant le droit du travail. Il existe quatre types de fautes, selon leur gravité, chacune possèdes des incidences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés. Ainsi, une faute, selon les circonstances, peut constituer une faute légère, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde, compte tenu notamment de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non pour l’entreprise.  Quant aux fautes disciplinaires, celles-ci justifient un licenciement disciplinaire lorsqu’il y a des manquements aux règles s’imposant à la collectivité de travail dans l’entreprise.

Dans cet arrêt, c’est la faute grave qui est prise en compte pour le licenciement du salarié. Cette faute grave « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et peut justifier une mise à pied conservatoire » (Cass. Soc. 27/09/2007). De plus, le licenciement pour faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même durant le préavis. Ainsi, son départ doit être immédiat, le privant de préavis. A défaut, l’employeur perd la possibilité d’invoquer la faute grave (Cass. Soc. 15/05/1991).

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