Effet Hawthorne

Activité 1 : Pourrait-on retrouver aujourd’hui les mêmes résultats que ceux observés par Elton Mayo dans l’expérience menée à Hawthorne dans les années 30 ?

L’effet Hawthorne est né des expériences réalisées par Elton Mayo, professeur à la Harward Buisness School. L’objectif est d’observer les impacts de l’environnement du travail sur la productivité. Les expériences réalisées par Elton Mayo sont la continuité d’une étude observée auprès des employés de la Western Electric Company à Hawthrone. En 1924, l’entreprise de fabrication de matériel téléphonique Western Electric, appliquant les principes d’organisation taylorien, se trouve confrontée à une baisse de la productivité. Rappelons que le taylorisme repose sur une division du travail. La division horizontale du travail qui consiste à parcelliser les tâches en un ensemble de gestes simples et répétitifs confiés aux ouvriers. Suite à cette baisse de rendement, on confie alors à un groupe d’ingénieurs du MIT, le soin de remédier à ce problème.

Après avoir expliqué aux salariés les raisons de l’expérience, ils décident d’améliorer les conditions des employés en leur accordant davantage de pauses et en augmentant l’intensité de la lumière dans un premier temps. Dans un second temps, les conditions ont été détérioré au fur et à mesure pour revenir aux conditions initiales.

Les résultats démontrent que lorsque les conditions de travail furent améliorées, la productivité augmenta. Et en les dégradants, aucune baisse n’était démontrée. Cette productivité se stabilisa jusqu’à la fin de l’expérience.

La déduction du professeur est double. Au-delà des facteurs expérimentaux, c’est principalement l’effet psychologique et d’être observé qui influe sur la productivité de manière positive. Le fait d’être l’objet d’une attention particulière de la part de l’expérimentateur et le fait d’avoir été choisi comme sujet de l’expérience peuvent contribuer à donner une meilleure estime de soi. Le moins contestable de leur acquis est d’avoir simplement montré « que les gens réagissent plus au fait que l’on s’occupe d’eux pour améliorer leur situation surtout s’ils sont dans une faible position dans l’entreprise » (Bernoux, 1985). Les employés étaient tout simplement encouragés par l’attention qui leur a été accordée. L’amélioration de la productivité des ouvriers est la conséquence de l’intérêt que porte la direction à leurs situations. La fonction de l’entreprise change avec ces travaux ce qui peut prouver un nouvel intéressement de la part des employés pour leurs tâches. L’entreprise est ainsi considérée comme un système social. Cette thèse est en contradiction avec la thèse de Taylor qui repose sur l’intérêt personnel.

En effet dans un second temps, le sentiment d’appartenance au groupe des travailleurs, consolide les liens de solidarité et apaise le climat social entre les individus au sein du groupe. « Le désir d’être bien avec ses collègues de travail, ce que l’on appelle l’instinct humain d’association, l’emporte facilement sur le simple intérêt individuel et la logique des raisonnements sur lesquels tant de faux principes de direction sont fondés ». Mayo (1947). Les employés ne sont pas considérés comme une main d’œuvre mais des personnes avec un cœur

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