Une énigme culturelle, COM 5002

Travail noté 3

« Une énigme culturelle »

Définition du problème

        Bien que l’entreprise Éclipse considère que la clé de son succès réside dans l’implication des employés et leur motivation, il semblerait que les employés s’y retrouvent dans le noir et ne partagent pas tout à fait la philosophie de l’entreprise. La visite du consultant en communication organisationnelle met en lumière les valeurs et l’idéologie d’Éclipse ainsi que leur mission internationale, mais elle relève également certains points concernant le climat de travail, qui selon le document fourni est essentiel à la réussite de la compagnie. On y retrouve la promesse d’un cadre de travail « stimulant et créatif » ainsi qu’une opportunité de croître sur le plan professionnel et personnel. Cependant, sur le babillard de la cafétéria on peut retrouver des documents syndicaux qui, par leur contenu démentent la brochure fournie ainsi que les propos édulcorés du président de l’entreprise. Une discussion entre les employés confirme certains doutes au sujet de l’ambiance au travail et de leur position face à l’idéologie et la gestion d’Éclipse. Monsieur Lalumière, le président de l’entreprise fait appel aux services du consultant dans l’espoir de réaliser un plan de communication et d’écrire un énoncé de culture qui pourrait permettre à l’entreprise d’atteindre l’excellence, en prenant pour exemple le modèle japonais. L’entreprise semble tenir à cœur l’image, la philosophie et la productivité, mais les employés sont dans l’ombre et jugent qu’il y a des problèmes plus pressants que « la philosophie », notamment les heures supplémentaires, le manque d’employés, les problèmes de gestion, les réparations qui tardent et la tension palpable dans les ateliers de travail.

Analyse des causes du problème

        Premièrement, on peut voir une nette différence entre les employés et les cadres, qui ne semblent pas vraiment communiquer entre eux ni partager la même vision. L’appel lancé au consultant ne définit pas concrètement les problèmes et manque de transparence, comme s’ils concernaient seulement la culture au sein des travailleurs. Les brochures de l’entreprise bien qu’elles soient en théorie idéales énoncent maintes fois que le succès d’Éclipse repose sur le travail de ses employés, leur motivation et leur créativité sans oublier d’expliciter leur engagement vis-à-vis un climat de travail stimulant et libérateur. Cet écart de réalité creuse un fossé entre les cadres et les employés, qui se retrouvent à l’ombre dans une situation difficile et bien malgré eux dérobés de leur « terre promise ». Les phrases écrites à la main sur le babillard de la cafétéria reflètent la colère ainsi que le besoin de s’exprimer des employés, ils y manifestent donc leur mécontentement dans l’anonymat d’un bulletin syndical. Bien que l’entreprise semble être au parfum en ce qui concerne les problèmes qui affectent le milieu de travail et qu’ils tentent de les régler à l’aide d’un consultant en communication organisationnelle, la communication semble unilatérale et ne vient que des cadres qui tentent d’imposer une vision sans ouvrir un dialogue avec leurs subordonnés et sans leur demander leur avis.

        Suite à la première cause du problème, qui est le manque de communication, on retrouve le problème de partage de culture. M.Lalumière n’a pas tort de croire qu’une culture est essentielle au bon fonctionnement d’une entreprise, mais son approche peut paraître plutôt forcée. Il ne suffit pas d’un énoncé de culture ni d’une image rutilante pour transformer la vision interne d’une entreprise. Il faut réussir à partager une vision commune à tous les niveaux de l’entreprise. Or, comment inculquer les valeurs exigeantes et étincelantes de la compagnie sur des employés fatigués et à bout de nerfs? La culture doit se former au gré des actions des membres de la compagnie et non pas seulement dicter leur conduite. On arrive donc à la conclusion que l’approche des cadres n’est pas exactement la bonne à adopter, car souhaiter le retour aux valeurs et à la culture de départ de l’entreprise c’est en quelque sorte s’handicaper, refuser d’aller de l’avant et de se réajuster dans l’optique « internationale » d’Éclipse. Sans prétentions psychologiques il est possible de dire que les employés qui se réfèrent à des termes comme « La Grande noirceur » ou « La lumière noire » pour définir la compagnie et le président le font parce qu’ils se sentent à l’ombre des décisions et exclus du rêve qui les a attirés à travailler chez Éclipse.

Explications culturelles des phénomènes observés

        La situation d’Éclipse peut être analysée sous différentes approches organisationnelles, mais nous observerons plus particulièrement l’approche humaniste, culturelle et politique. Tandis que la plupart des allégations fournies dans le document semblent se rapprocher des approches culturelles et humanistes de l’organisation, la visite du quartier général faite par le consultant a mis en valeur certains aspects qui se rapprochent plutôt de la vision politique.

Ces approches permettent de mettre en lumière certaines observations et manifestations culturelles. Notamment l’utilisation de symboles et l’emphase mise sur une motivation commune chez les employés sans oublier le « rêve » ou « fantasme » de la compagnie que tout le monde est sensé partager. Le président de la compagnie lors de son entretien avec le consultant fait également allusion à l’exemple japonais de la gestion de la culture. Donc en théorie, l’approche culturelle est au premier plan, l’approche humaniste en second plan et dans la pratique on peut apercevoir l’approche politique en fond de trame.

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