ADM1002 TN1, initiation à la gestion

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Question 1 (5 points)

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement les liens que vous faites avec les principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

Henri Fayol propose quatorze principes généraux d’administration qui tournent autour de sa vision de l’administration : prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler. Pour ne citer qu’un exemple, lors du changement de gestion chez SEMCO, Semler remercie 60% de l’équipe de direction (Semler, 1993, p. 38), il remet par la suite en question les façons de faire de l’entreprise. En posant cet acte, il va à l’encontre du « contrôle » qui est mis de  l’avant par Fayol, et ce n’est qu’un début.

Pour Henri Fayol, la hiérarchie est un des quatorze principes de l’administration. Même si une certaine hiérarchie est conservée. En lisant l’extrait ci-dessous, il est clair que la nouvelle hiérarchie n’a rien à voir avec la conception que Fayol avait de celle-ci.

« La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière. » (Semler, 1994, p. 212.)

Pour Henri Fayol, la centralisation est un autre des quatorze principes de l’administration. Augmenter l’importance du rôle des subordonnés tient de la décentralisation, le contraire emmène à la centralisation. L’important selon lui est de viser la juste mesure.

Chez la nouvelle SEMCO, il n’y a pas de juste mesure. La gestion de l’entreprise s’est littéralement réinventée. Si avant on allait à droite, maintenant c’est à gauche. Les employés sont impliqués comme jamais et les libertés qui leurs sont données vont de pair avec les responsabilités qu’ils ont acquises.

Le style de gestion hiérarchique qu’utilisait son père est laissé de côté, Ricardo met les intêrets et les idées des employés en premier. La structure organisationnelle est modifiée de façon radicale et la rédaction des plans stratégiques est laissée de côté. Il n’y a plus de département de ressources humaines, plus d’objectifs écrits.

Un autre principe de Fayol est l’ordre. « Un visiteur qui arrive chez SEMCO cherche probablement d’abord un espace pour garer sa voiture. Il constate que le terrain de stationnement n’a pas d’organisation particulière, c’est-à-dire qu’il n’existe pas d’espaces assignés aux personnes et que l’on n’y fait pas la différence entre directeur, employé ou visiteur » (Pozzebon, 2008). En parlant d’ordre, on ne fait pas référence qu’à l’ordre des choses, mais aussi l’ordre social. « Chaque personne à son rôle et sa place à occuper. » Chez SEMCO les catégories sociales ne sont plus marquées comme autrefois. Les employés se  parlent entre eux, peu importe leurs postes, âge ou expérience.

« […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l'heure de la journée. » (Pozzebon, 2008.)

Les bureaux ne sont pas attitrés, n’importe qui peut s’asseoir n’importe où et les horaires ne sont pas contrôlés. Tous ces facteurs renforcent les catégories sociales dans une entreprise plus classique. Le directeur à un gros bureau, les employés moins importants ont des cubicules. Les employés responsables de la gestion ont souvent des horaires plus flexibles et ont des libertés que les employés communs n’ont pas. À la SEMCO chaque employé est responsable de soi même à un niveau assez élevé. Tous ces facteurs qui renforçaient les différences sociales dans l’entreprise disparaissent. « Par ailleurs, les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs » (Shah et Goss, 2007). L’implication des employés va même jusqu’à la redistribution des profits. Les exemples et liens qui peuvent être faits avec les quatorze principes de l’administration selon Fayol sont exhaustifs.  

Selon Taylor la productivité passe par la division et la simplification du travail. De cette façon, il est possible de réduire les coûts de production. Chaque personne sur la chaîne de travail n’est qu’une partie de l’ensemble. Dans la nouvelle SEMCO, « les employés sont invités à changer régulièrement d’activité au sein de l’entreprise ». Ça va à l’encontre de ce qui était prôné par Taylor. On vise l’accomplissement de soi-même pour les employés, que ceux-ci se diversifient et puissent se réaliser dans l’entreprise. Les aspects anthropologiques sont favorisés. Selon le point de vue de Taylor la production est primordiale au détriment de bien d’autres choses. Pour arriver à encadrer et quantifier la production à sa façon bien des contrôles qui étaient jadis présents ne le sont plus à la SEMCO.

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