Le Recrutement Du Salarié

MANAGEMENT DES ENTREPRISES

Chapitre 7 : Lle développement des compétences

INTRODUCTION

Les compétences sont des savoir-faire et savoir-être qui permettent le

fonctionnement de l’entreprise.

Quand elles sont indispensables pour exercer l’activité de l’entreprise, On

parle de «compétences fondamentales» .

Le fait pour une entreprise d’avoir des compétences distinctives, est une

source déterminante d’avantages concurrentiels.

Les compétences des ressources humaines sont donc déterminantes pour

assurer la pérennité et la performance de l’entreprise.

I Comment développer les compétences internes de l’entreprise ?

A. Compétence et formation

1. L’importance des compétences dans l’entreprise

Définitions des types de compétences clés présentes dans l’entreprise :

Compétences collectives :

Ensemble des compétences identifiées dans les différents métiers ou fonctions, permettant la réalisation des objectifs.

Compétences individuelles :

Capacité de chaque membre du personnel à mettre en œuvre, sous une forme opérationnelle, les savoirs, savoir-faire et savoir-être de façon à produire des résultats dans son contexte de travail.

Compétences clés :

Compétences qui procurent un avantage concurrentiel.

2. L’investissement en formation pour améliorer les compétences

La formation permet aux salariés :

-d’être plus compétents, plus impliqués et mieux informés.

-de se réorienter professionnellement.

La formation en France est une obligation légale :

L’entreprise doit affecter 1,6 % au minimum de sa masse salariale aux dépenses de formation et, dans le cadre du DIF (droit individuel à la formation),

Elle doit accorder à chaque salarié 20 heures de formation par an.

 L’entreprise a tout intérêt à aller au-delà des obligations légales et à mettre en place une politique d’investissement en formation.

 Il s’agira de développer les compétences individuelles de façon à pouvoir forger des compétences collectives solides.

 C’est une démarche « gagnant-gagnant », pout l’entreprise et pour les salariés, qui seront plus motivés en voyant leurs compétences et leur employabilité s’améliorer.

3. La GPEC et l’investissement en formation

Le domaine de la formation est incontournable dans les négociations d’accords de GPEC qui doivent en effet prévoir les modalités de mise en œuvre de la formation.

Ils doivent favoriser une politique qui fasse de la formation un investissement en « capital humain » pour l’entreprise.

Ils doivent s’intéresser aux catégories de formations incontournables, à prévoir dans le plan de formation pour préparer l’avenir.

B. Compétence et mobilité

1. Le développement de la mobilité

La mobilité est un changement de situation du personnel.

Elle peut être :

-Géographique (changement de lieu de travail)

-Professionnelle (changement de profession)

-Sectorielle (changement de secteur d’activité).

Mobilité professionnelle et mobilité géographique peuvent être liées car un changement de poste peut demander une mobilité géographique du salarié.

Alliée à la formation, la mobilité permet aux salariés d’avoir de nouvelles expériences, de se forger de nouvelles compétences.

Elle permet également, par le biais de la mobilité géographique, de répartir et de faire parvenir des compétences dans les zones où l’entreprise en a besoin.

La mobilité est donc une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés

2. La GPEC et la mobilité interne

La GPEC permet de mettre en valeur les compétences présentes en interne dans l’entreprise et de

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