GPEC : ingénieure de formation RH

Chapitre 1 L’identification des besoins de la formation

Trois éléments concourent pour l’identification des besoins de formation :

Etape 1 :

faire l’état des lieux : on fait en quelque sorte un bilan des points forts et des points d’amélioration de l’organisation par activité Cette étape peut être accomplie via deux un questionnement systématique :

1 quelle est la situation générale de l’Organisation ?

2 Où en sont les Ressources Humaines ?

établir un diagnostic précis des besoins des formations : on précise ce que peut apporter la formation pour améliorer l’efficacité du travail on consultant les responsables hiérarchique selon les modalité les plus appropries à la taille de population aux moyen alloue

II-Etape 2 : Etablir un diagnostic précis des besoins en formation

I-1Grille de préparation pour le diagnostic des besoins de formation

Le canevas d’identification des besoins et d’analyse se structure selon la grille de préparation suivante :

II-1-1 Analyse des résultats (de l’organisation)

• Quelles sont les missions qui sont confiées à votre unité ? Quels sont les résultats par rapport aux objectifs ? Quelles sont les causes d’écarts ?

II-1-2 Projets

• Quelles sont les perspectives professionnelles de votre organisation ?

• Quels sont, selon vous, les disfonctionnements à combler par la formation ?

II-2 Outils de recueil des besoins de formation

Pour le recueil du diagnostic, on utilise généralement :

L’entretien ;

Le questionnaire ;

La réunion d’analyse des problèmes.

II-3 Avantages et limites de trois situations de recueil des besoins

Entretien :Avantage : relève-le vécu des individus, les causes et les solutions possibles aux problèmes ainsi que des faits importants -offre le maximum de possibilités à l’expression libre des opinions et des suggestions

Limites : peut prendre beaucoup de temps. Nombre limité de personnes_ les résultats sont difficilement quantifiables mais ils se prêtent bien à l’analyse quantitative.

Questionnaire :Av : peut atteindre beaucoup de personnes en peu de temps; -relativement peu coûteux ; peut rester anonyme

Limite : limite l’expression libre et les réponses non prévues -peut être difficile à construire-le taux de réponse est souvent faible

Réunion d’analyse des problèmes en groupe Av : permet une synthèse des différents points de vue ;- construit un support pour la formation -

Limite : les intéressés se disent trop occupés pour participer et désirent que le travail soit fait pour eux - les résultats sont difficilement quantifiables.

III-Etape 3 : Synthèse de la démarche

Quatre canaux d’alimentation des besoins en formation continue existent :

1. la stratégie de l’organisation et ses projets à moyen terme ;

2. ses politiques de développement et de gestion des ressources humaines ;

3. les dysfonctionnements constatés ainsi que les projets existant à l’échelle des départements et/ou directions ;

4. les demandes de formation continue du personnel exprimé de manière individuelle et/ou collective.

Chapitre 2 : L’élaboration du plan de formation :

Le plan de formation est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l’organisation. Il peut être annuel ou pluriannuel. Il facilite l’atteinte des objectifs de l’organisation, le plan correspond à des documents contractuel qui lie les différents acteurs concernés : la direction, les managers, le responsable de la formation, les futurs participants et les représentants du personnel

Le démarche de réalisation du plan de formation : une démarche en deux temps sera mener :-etablir au moins pour l’année n – réaliser une description détaillée de chaque action programmée pour l’année N

II- La construction du plan de formation

Il doit être monté en convergence avec les objectifs économiques, techniques et sociaux de la structure et en cohérence avec :

Le style de management – la culture de l’organisation ;

Les politiques de personnel – les modes d’organisation du travail.

Le passage au plan de formation nécessite de tenir compte des contraintes de temps et de budgets, d’opérer les arbitrages, d’étaler les projets de formation envisagée dans le temps

A fin de concrétiser les axes de formation issus des analyses des besoins,

il est nécessaire d’engager un processus de planification et de préparation des actions de formation c’est à dire

Déterminer les priorités ;

Définir les objectifs de formation ;

Choisir les méthodes pédagogiques ;

Fixer la durée et le lieu de réalisation de la formation.

La détermination des priorités :

On peut distinguer quatre niveaux de priorités en tenant compte de l’urgence et de l’importance de l’action envisagée pour les entités de l’organisation

Priorité 1 : (urgence+, importance+) Ce sont les actions de formation urgentes et importantes car elles mettent en jeu la survie de l’organisation.

Priorité 2 : (urgence-, importance+) Ce sont des actions moins urgentes mais importantes car elles permettent de préparer les évolutions prévues,

Priorité 3 : (urgence+, importance-) Certaines actions permettent l’adaptation des personnes aux évolutions récentes

...