Rupture de contrat

Résumé des faits :

Le 24 mars 2020, un employé technicien du nom de Monsieur BIGARD est surpris par deux de ses collègues alors qu’il chargeait dans son véhicule personnel du matériel et des fournitures appartenant à la société S.A.TECHNO. Cet employé ne conteste pas les faits lors de l’entretien en tête à tête avec Monsieur TIGENT, le PDG de la société. Il s’avère que Monsieur TIGENT est surpris et considère que de graves difficultés financières sont la cause de cette attitude.

Une fois licencié, Monsieur BIGARD signe le 30 avril 2020, un reçu pour solde de tout compte d’une somme de 15 000 euros en règlement de tous salaires, indemnités, rémunérations ou frais, qu’elle qu’en soit la nature, du fait de la rupture de son contrat de travail. Il a jusqu’au 30 juillet 2020 pour contester ce reçu.

Le 14 août 2020, M. TIGENT apprend que M. BIGARD a saisi le Conseil des Prud’hommes le 10 août 2020 pour contester le licenciement.

2) Problèmes et règles de droit ?

Dans cette étude de cas, Il s’agit de savoir si les agissements de Monsieur BIGARD peuvent constituer un motif de rupture de contrat. Nous répondrons au problème de droit suivant : Quelles sont les causes et conséquences d’une rupture de contrat de travail ?

Pour répondre à celui-ci, on doit préalablement vérifier la marche à suivre selon le respect des dispositions légales pour permettre la rupture du contrat de travail. Cette marche à suivre concerne le respect la procédure applicable au licenciement disciplinaire et de la détermination des indemnités dues au salarié s’il s’agit d’une faute simple, d’une faute grave ou d’une faute lourde.

La procédure de licenciement en 4 étapes telles que précisées par la loi :

1. Convocation du salarié
2. Entretien préalable
3. Respect d’un délai de réflexion
4. Notification du licenciement

Il ne suffit pas d’établir la faute et son degré de gravité. Pour que le licenciement ne soit pas abusif, l’employeur doit veiller à respecter scrupuleusement les quatre étapes de la procédure de licenciement.

3) Argumentation

Introduction :

Le contrat de travail se définit comme une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité professionnelle à la disposition d’une autre (l’employeur), sous la subordination de laquelle elle se place en contrepartie d’une rémunération.

S’agissant du licenciement qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique, il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif réel est celui existant, exact, objectif et vérifiable ;

Le motif sérieux est celui qui comporte une certaine gravité, qui rend impossible la continuation du travail et nécessite un licenciement.

3.1) Les causes de licenciement

Pour que le licenciement ait lieu il faut une faute qui peut être légère, simple, grave ou lourde.

• La faute légère : ce n’est pas un motif réel et sérieux justifiant le licenciement. On pourrait alors appliquer des sanctions moins importantes. Il s’agit, notamment, du retard occasionnel, d’une négligence professionnelle sans conséquence. Ces fautes sont commises par le salarié sans aucune mauvaise foi et sans intention nuire.
• La faute simple : constitue un motif réel et sérieux de licenciement sans que le salarié soit de mauvaise foi, ni ait une intention de nuire. C’est, par exemple, le cas des absences répétées, des retards répétés, de l’abandon de poste, d’un retour tardif de congés.
• La faute grave : est celle dont l’importance est telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié même pendant la période limitée de préavis. Cette faute peut comprendre la mauvaise foi du salarié, ce qui la distingue de la faute simple. On peut citer les absences injustifiées nombreuses et répétées ; le comportement inadmissible justifiant le licenciement ; la diffamation à l’égard de l’employeur ; l’insubordination à l’égard du supérieur hiérarchique ; l’indiscipline, l’intempérance excessive ; le fait de travailler dans une autre entreprise à l’insu de l’employeur alors qu’il était prévu une clause d’exclusivité ; les fautes professionnelles ; les procédés déloyaux ; les violences physiques ; les infractions aux règles d’hygiène et de sécurité ; le vol, l’escroquerie.
• La faute lourde : il s’agit d’une faute grave, mais avec une intention de nuire à l’égard de l’employeur ou de l’entreprise. On peut, notamment citer, par exemple, le comportement du salarié entraînant un grave préjudice pour l’entreprise ; le détournement de clientèle ; les injures ; les propos malveillants ; la tromperie à l’égard de l’employeur ; les vols importants ; l’escroquerie ; la destruction de matériels.

Dans ce cas, c’est une faute car le vol de matériels et de fournitures peut avoir des répercussions sur la marche de l’entreprise mais aussi sur les relations de travail entre l’employeur et le salarié. Nous avons à faire à une faute grave.

Il peut aussi il y avoir des circonstances atténuantes dû à l’ancienneté du salarié sachant qu’il n’a pas nier les faits.

3.2) La procédure de licenciement : article L. 1232-2 du Code de travail

A) Convocation du salarié

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. Il s’agit, en effet, d’un préalable obligatoire, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise au salarié en main propre contre décharge.

Cette convocation doit comporter :

- L’objet de la convocation ;

- La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;

- Indiquer la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise.

Dans cette situation, rien ne nous indique que le salarié Monsieur BIGARD a été convoqué à un entretien préalable.

B) L’entretien préalable

Cette formalité est substantielle. L’employeur doit la respecter quelle que soit la taille de l’entreprise, et quelle que soit la faute. Elle comprend également le respect du principe d’équité. En effet, après la formulation du reproche faite au salarié, celui-ci doit être en mesure de donner des explications. Plus la procédure respecte le principe d’équité, plus le licenciement sera justifié si la faute est avérée. Ce principe d’équité suppose une certaine égalité à savoir que le nombre de personnes représentant la partie employeur ne saurait être disproportionné par rapport à celui qui représente le salarié.

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