PUC et offre de contrat de travail

« En faisant une promesse on contracte une dette ». Cette citation, affirmée par Rober William, ne trouve pas sa source dans une politique du droit du travail. Néanmoins, cette dernière peut s’appliquer au contentieux relatif à la rétraction irrégulière d’une proposition d’embauche dont la dette incombe systématiquement à l’employeur. Cependant, l’arrêt rendu par chambre sociale et civile de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, tend à réduire cette dette incombant à l’employeur, en distinguant l’offre de contrat de travail de la promesse de contrat de travail.

En l’espèce, un joueur reçoit une proposition d’embauche d’une entreprise sportive en mai 2013. Cette proposition comprend une convention prévoyant la rémunération mensuelle, l’engagement du bénéficiaire pour une saison sportive ainsi que la date d’entrée en fonction de ce dernier. Le mois suivant, le bénéficiaire envoie la convention signée après rétractation du promettant. Le bénéficiaire assigne le promettant en justice en soutenant que cette proposition vaut contrat de travail.

Dans un arrêt du 1er juin 2016, la Cour d’appel de Montpellier fait droit à la demande du bénéficiaire. Les juges du fond déclarent l’existence d’une promesse d’embauche puisque la proposition prévoyait l’emploi proposé, la rémunération ainsi que la date d’entrée en fonction. De plus, pour la Cour d’appel en raison de la présence du consentement du bénéficiaire, un contrat de travail avait été conclu. De ce fait, elle condamne l’employeur à diverses sommes. Un pourvoi en cassation est formé.

La Haute juridiction devait se prononcer sur la nature juridique de la promesse d’embauche. Les juges suprêmes devaient se demander si la proposition d’embauche constituait une promesse de contrat de travail valant contrat de travail.

Dans son arrêt du 21 septembre 2017, la Cour de cassation rend un arrêt de cassation totale. Cette dernière censure la décision rendue par la Cour de Montpellier. La Haute juridiction retient que selon les éléments retenus par les juges du fond ne permettait pas d’affirmer la présence d’une promesse de contrat de travail. En effet, la Cour d’appel a admis la promesse d’embauche sans avoir relevé la présence d’un droit d’option. Par conséquent, les juges du droit estiment que la Cour d’appel a violé les articles 1134 du Code civil et l’article L.1221 du Code du travail rédigé dans leur version applicable aux moments des faits.

Afin d’étudier la solution apportée par les juges suprêmes, il est nécessaire d’aborder la distinction entre l’offre et la promesse de contrat de travail retenue (I). Par la suite, il est nécessaire de mettre en évidence, l’impossibilité de retenir la promesse de contrat de travail (II).

I. Une distinction nécessaire entre l’offre et la promesse de contrat de travail pour la détermination des sanctions en cas de rétractation irrégulière de la proposition d’embauche

Il est nécessaire d’opérer une distinction de définition entre l’offre et la promesse de contrat de travail (A) afin d’observer les sanctions en cas de révocation de la proposition d’embauche selon sa nature (B).

A. Un régime juridique distinct au regard de l’acte contenu dans la proposition d’embauche

« […] l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction […], constitue une offre de contrat de travail »

«  […] la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion […] »

Depuis de nombreuses années, la définition de promesse unilatérale de contrat de travail, fait l’objet de diverses controverses. En effet, en 19741, la Cour de cassation considérait qu’un « engagement ferme de contracter avec une personne » constituait une promesse d’embauche. Ainsi durant de nombreuses années, les contours de la promesse d’embauche n’étaient pas constants au regard des différentes définitions qui lui ont été accordées.  

Auparavant, la chambre sociale de la Cour de cassation, reconnaissait systématiquement une promesse d’embauche dès lors qu’une proposition d’embauche était émise. Afin de s’aligner avec le droit positif, la Haute juridiction, opère un revirement de jurisprudence dans l’arrêt d’espèce. En effet, en l’espèce, les juges suprêmes entendent bien distinguer l’offre de contrat de travail et la promesse de contrat de travail. Dès lors, une proposition d’embauche n’est plus automatiquement considérée comme une promesse de contrat de travail. Cette distinction n’est pas sans conséquence, cependant cela sera étudié en aval.

Dans sa solution, la Haute juridiction, énonce les caractéristiques de l’offre de contrat de travail et la promesse de contrat de travail. La Cour de cassation annonce, au sein des deux notions, des éléments constitutifs similaires qui sont la mention du salaire, la précision du salaire ainsi que la date d’entrée en fonction. Si une seule de ses mentions fait défaut, ni l’offre ni la promesse de contrat de travail ne pourra être caractérisée.

En effet, les caractéristiques permettant de déterminer s’il s’agit d’une promesse ou d’une offre de contrat de travail sont similaires. Néanmoins, la Cour de cassation opère une distinction dans la nature de l’acte présent dans le processus de formation du contrat envisagé. Dès lors, que l’auteur de la proposition d’embauche transmet à un simple « acte » comportant les éléments mentionnés ci-dessus, c’est une offre de contrat de travail. En revanche, la Cour de cassation précise que si le contrat de travail est précédé d’un contrat préparatoire comportant les éléments constitutifs d’une promesse de contrat de travail, alors cette dernière est constituée. + droit d’option

Par conséquent, les juges suprêmes indiquent que l’offre de contrat de travail est considérée comme un acte unilatéral. A contrario, la Cour de cassation, considère la promesse de contrat de travail comme un véritable contrat en soi. De ce fait, la proposition d’embauche ne constitue plus systématiquement une promesse d’embauche. In fine avec ce revirement de jurisprudence, la proposition d’embauche ne vaut plus contrat, de manière systématique. La rétraction d’une offre ou d’une promesse de contrat de travail n’entraîne pas les mêmes conséquences.  

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