Le recrutement d’un collaborateur

Cas pratique 1 / Le recrutement d’un collaborateur

Maud Martin à rédigée une annonce d’emploi pour l’entreprise 2M GEEK dans le Sud-Ouest. Elle souhaite embaucher un animateur numérique qui soit expert dans ce domaine, jeune, dynamique et disponible.

On se demande si l’annonce de Maud Martin est légalement valide.

Selon l’article L11321 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (...) en entreprise (...) en raison de son origine, de son sexe, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse »

L’article L1221-6 du code du travail stipule que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. »

« Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. »

L’annonce que Maud Martin a rédigé n’est pas valide juridiquement car elle présente des critères discriminants comme le sexe, l’âge, l’origine et la situation familiale du candidat.

L’annonce écarte les femmes, les individus âgés de moins de 25 ans ou plus de 35 ans, les candidats n’étant pas de nationalité française ainsi que ceux ayant une situation familiale avec des enfants.

Les critères ne sont pas justifiés par un lien direct avec l’emploi proposé. Cette annonce ne pourra pas être publiée telle quelle.

Cas pratique 2 / La mobilité géographique du salarié

Madame Vernon, gérante de plusieurs magasins souhaite muter son employé Monsieur PLESSIS, dans un délais de 6 mois.

Elle souhait muter ce salarié du magasin de Metz qui connait une baisse de régime à celui de tour qui accroit ses ventes au point de nécessiter le recrutement d’un nouveau salarié.

Le contrat de travail qu’a signé Monsieur PLESSIS contient une clause de mobilité, celui ci doute de sa validité.

On se demande si la clause de mobilité présente dans le contrat de travail de Monsieur PLESSIS est valide ?

Selon la jurisprudence, la clause doit s'appliquer à une zone géographique précise qui ne peut être modifiée unilatéralement par l’employeur.

Comme stipulé dans l’annexe n°2, « Le changement du lieu de travail constitue une modification du lieu de travail si le nouveau lieu se situe dans un secteur géographique différent »

« En cas de refus de la modification d’un élément essentiel du contrat, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement (...) »

Monsieur PLESSIS à le droit de refuser cette mutation car la ville de Tours ne fait pas partie de la zone géographique définie dans la clause de mobilité de son contrat de travail, c’est à dire tout magasin situé en Alsace-Lorraine.

Il s’expose néanmoins à un licenciement pour motif économique

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