La Protection Des Salariés

Chapitre 7 La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail

I. Les cas de rupture de la relation de travail

A. Le licenciement

Document 1. La cause réelle et sérieuse, p. 70

1. Justifiez la nécessité d’un « cause réelle et sérieuse » quel que soit le type de licenciement. Pour qu’un licenciement soit valable, il doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Le motif doit être réel, c’està-dire être effectivement la cause exacte du licenciement. Il ne doit pas s’agir d’un fait irréel ou d’une discrimination cachée. De plus, le motif doit être sérieux, c’est-à-dire que les griefs doivent être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. La réalité et la gravité du motif s’apprécient en fonction du contexte. Il ne s’agit pas nécessairement d’une faute du salarié telle que retards répétés, injures envers un client, insubordination… L’insuffisance professionnelle ou les problèmes économiques que rencontre l’entreprise peuvent également constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

2. Qu’est-ce qui distingue le licenciement pour motif économique du licenciement pour motif personnel ? Le licenciement pour motif économique n’est pas inhérent à la personne du salarié mais aux difficultés rencontrées par l’entreprise. Le licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié qui, pour diverses raisons, ne répond plus aux exigences de l’entreprise.

3. Expliquez pourquoi on peut licencier un salarié alors qu’il n’a commis aucune faute. Un salarié peut être licencié alors même qu’il n’a commis aucune faute, soit par ce que l’entreprise connaît des difficultés économiques importantes soit parce qu’il fait preuve d’insuffisance professionnelle, d’inaptitude physique ou de maladie.

Document 2. Le licenciement personnel pour faute, p. 70

4. Après avoir qualifié les faits, dites quel est le problème de droit. Un salarié est licencié en raison de ses flatulences et éructations, causes de désagréments pour ses collègues au sein de l’entreprise. Quelles sont les conditions d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

5. Justifiez la décision de la cour d’appel. La cour d’appel a retenu la cause réelle et sérieuse pour ces faits générateurs de tensions avec ses collègues de travail et révélateurs de manquements graves aux règles de savoir-vivre.

Document 3. Le licenciement personnel non fautif : l’insuffisance professionnelle, p. 71

6. Comment définir l’insuffisance professionnelle ? L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement par lequel l’employeur reproche à un salarié de ne pas réaliser convenablement le travail qui lui est confié.

Remarque L’insuffisance professionnelle peut se traduire sur le plan quantitatif (erreurs matérielles, malfaçons, rendement insuffisant…) ; elle peut aussi s’apprécier sur le plan qualitatif (travail désordonné, manque d’autorité ou autoritarisme excessif…). Dans tous les cas, l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectifs, et pas sur la seule appréciation de l’employeur, lequel doit prouver les griefs invoqués. L’insuffisance professionnelle peut

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aussi résulter d’une évolution du poste de travail. Mais, dans ce cas, avant d’envisager un licenciement, l’employeur doit veiller à délivrer la formation nécessaire au salarié. C’est à lui de faire en sorte que le salarié puisse s’adapter à ses nouvelles fonctions.

7. Expliquez ce qu’ont vérifié les juges dans cette affaire et pour quelles raisons. La Cour de cassation a vérifié que les objectifs fixés par l’employeur étaient réalistes et que l’insuffisance des résultats du salarié étaient bien liés directement à son insuffisance professionnelle, et non à une cause extérieure. Ce faisant, la Cour souligne que, pour que ce motif soit valablement retenu, l’insuffisance doit pouvoir être justifiée objectivement à partir de faits matériellement vérifiables. Elle veille donc à ce que ce type de licenciement s’appuie sur des faits objectifs et vérifiables. La raison est le risque de subjectivité lié à cette formulation de cause de licenciement, qui peut recouvrir des réalités plus ou moins justifiées. Il faut aussi s’assurer que l’insuffisance professionnelle ne vient pas, par exemple, d’un manque de formation du salarié.

B. La démission

Document 4. Attention au contexte d’une démission !, p. 71

8. Donnez les caractéristiques d’une démission. La démission est la manifestation par le salarié d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. Il doit s’agir d’un acte réfléchi et libre.

9. Qu’a décidé la Cour de cassation dans l’affaire évoquée dans le document 4 ? Pourquoi ? Les juges sont très attentifs au comportement de l’employeur qui peut révéler une volonté de provoquer la démission du salarié. La Cour de cassation relève dans cette affaire que le salarié avait donné sa démission dans un état dépressif ; par conséquent et compte tenu des circonstances, elle admet que celui-ci puisse valablement revenir sur sa décision.

II. Les dispositifs de protection des salariés

A. Les principes généraux et leur mise en oeuvre

Document 5. L’énonciation de la cause et le respect du contradictoire, p. 72

1. Rappelez à quoi sert l’entretien préalable. L’employeur est tenu de respecter trois étapes : adresser une lettre de convocation à entretien préalable, réaliser l’entretien durant lequel il expose ses griefs, puis notifier le licenciement. L’entretien préalable a pour but de permettre aux parties au litige, employeur et salarié, de s’expliquer sur les raisons de la rupture du contrat envisagée par l’employeur.

2. En quoi consistent l’énonciation de la cause et le respect du contradictoire ? À quel moment s’exercent-ils ? L’énonciation de la cause consiste à fournir au salarié les motifs qui président à son licenciement. On parle de « respect du contradictoire » car le salarié est ainsi mis en mesure de répondre et de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Pour autant, le salarié ne peut exiger que la lettre de convocation à l’entretien préalable contienne la cause du licenciement puisque celle-ci est exposée et débattue durant l’entretien.

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