La Protection Des Salariés

CHAPITRE 7 : La protection des salaries.

L’employeur peut dans le cadre de sont pouvoir de direction prendre la rescision de rompre le contrat de travail du salarié en le licenciant, soit pour des motifs économique soit pour des motifs personnel.

Dans ce cas le législateur prévois des dispositifs de protection a l’égard du salarié, de sont coté de salarier peut démissionner.

I - Le cas de rupture de la relation de travail :

A - Le licenciement :

1 - Le licenciement économique :

Le licenciement pour motif économique est décider par l’employeur pour des motifs qui doivent être réel et sérieux et non inhérent a la personne du salarié, résultat d’une suppression ou d’une transformation d’un poste de travail ou d’une modification d’un élément du contrat de travail refusé par le salarié consécutive not amant a des difficulté économique ou a des mutations technologique.

La cour de cassation à prévu d’autre cas de licences économique, comme la réorganisation de l’entreprise nécessaire a la sauvegarde de ça compétitivité ou de la sécassion de l’activité de l’entreprise.

2 - Les mesures de reclassement :

a - L’obligation de reclassement :

L’obligation de reclassement et d’obligation s’impose avant toute mesures de licenciement. L’employeur doit proposer aux salariés un poste relevant de la même catégorie ou avec accord du salarié avec accord supérieur. L’employeur est tenue de rechercher des emploies compatible avec les capacité professionnel du salarié. Ses offres doivent être écrite individuellement et precise si l’employeur ne peux proposer acune offres sérieuse, il devra prouver cette impossibilité.

b - Le congé de reclassement :

Dans les entreprises ou groupe de 1 000 salariés ou plus, l’employeur doit proposer un congé de reclassement a chaque salariés susceptible dette licencier pour motif économique.

Dans les entreprise de moins de 1 000 salariés une commission personnaliser doit être proposer au cour d’un entretien préalable au licenciement.

c - Le plan de sauvegarde de l’emploi :

La lois de modernisation sociale de 2005 prévois un plan de sauvegarde de l’emplois dans les entreprises d’aumoins 50 salariés quand l’effectif a licencier porte sur 10 salariés au moins sur 30 jours. Afind e limités le nombre de licenciement (aménagement du tempo de travail, mutation, formation, soutient a la création de l’entreprise).

3 - Le licenciement pour motif personnel :

a - La notion de licenciement pour faute :

Le licenciement pour fautes qui tiens a la personne du salarié doit être fondée sur un motif réel et objectif et les faits doivent être vérifiable et sérieuse.

C’est a dire reposant sur des griefs suffisamment grave pour rendre impossible la suite du contrat. Il existe plusieurs gradué de fautes sérieuse suffisamment grave pour justifier un licenciement qui est le résultat de faits important, c e qui ne permet pas aux salariés de rester dans l’entreprise.

Et enfin la faute lourde qui suppose l’intention de nuire a l’employeur.

b - Le licenciement sans faute (cas de l’insuffisance professionnelle) :

Parfois un employeur peut licencier un salarié en dehors de toute faute, mais pour un motif liée a la personne du salarié, l’employeur peut ainsi prononcer un licenciement fondé sur une inaptitude professionnel du salarié, qu’il sagisse d’insuffisance professionnel ou d’insuffisance de résultats, il est indispensable que les éléments d’appréciation repose sur des faits concret.

L’employeur doit en effet démontrer une insuffisance professionnel, résultat incompétent du salarié, sont manque d’efficacité, sont manque d’autorité ou de motivation ou sont inaptitude.

Les juges considère souvent que l’insuffisance professionnel n’est pas une faute.

C - La démission :

La démission est une rupture du contrat de travail décidé par le salarié elle n’a pas a être modifé et aucun formalisme est a respecté, elle ne doit pas voir été donner sous la pression d’un employeur et doit être décidé par lui même.

D - La rupture conventionnelle :

Le législateur a instaure un nouveau mode de contrat de travail : La rupture conventionnelle (lois du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché de travail) qui permet a l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture d’un contrat. Cette rupture conventionnel du contrat de travail oublie a une procédure spécifique : entretient entre les 2 parties et homologation de la convention, elle est entouré de garantie :

⁃ Le salarié doit percevoir une indemnité minimale équivalente a l’indemnité de licenciement.

⁃ Le salarié peut bénéficier d’une assurance chômage.

II - Les dispositifs de protection des salariés :

A - Les principes généraux et leur mise en oeuvre :

1 - Le respect du contradictoire et l’énonciation de la cause :

Avant toute decision l’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandé en indiquant qu’un licenciement est envisagé, la lettre doit préciser la date le lieux et l’heure de l’entretient, le salarié peux ce faire assisté au cour de sont entretient avec une personne de sont choix appartenant a l’entreprise ou bien pars un membre du délégué du personnel ou bien un membre de CE (comité d’entreprise).

Le respect du contradictoire ce fait donc lors d’un entretien préalable permettant en deux partit de s’exprimer et d’échanger leurs arguments, si part l’issus de l’entretien l’employeur décide de l’icencier un employeur il doit notifier par lettre recommander et accuser de réception un jours franc après

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