GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

PLAN

INTRODUCTION

DEVELOPPEMENT

I- HIISTORIQUE

A- ORIGINE ET APPARITION DES SERVICES PERSONNEL

B- ORIGINE ET APPARITION DES SERVICES RESSOURCES HUMAINES

II- GESTION DU PERSONNEL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

A- DEFINITIONS ET DOMAINES RESPECTIFS

1- DEFINITIONS

2- DOMAINES RESPECTIFS

B- METHODES ET PRINCIPES RESPECTIFS

III- OBJECTIFS ET COMPOSANTES

A- OBJECTIFS

B- COMPOSANTES

C- GRH COMME SOURCE DE PERFORMANCE

1- CONCEPT DE PERFORMANCE

2- UTILISATION DE LA GRH COMME SOURCE DE PERFORMANCE

IV- IMPORTANCE DE LA GRH AU SEIN DES ORGANISATION

GESTION DES CONFLITS

V- ENJEUX DE LA GRH AU SEIN DE L’ENTREPRISE

CONCLUSION

INTRODUCTION

Pendant longtemps les ressources humaines ont été perçues dans les entreprises et autres organisations comme une source de coût qu’il faut minimiser. Cette conception traditionnelle du personnel est de nos jours remplacée par celle du personnel considéré comme une ressource, dont il faut optimiser l’utilisation. Dès lors les hommes et les femmes de l’organisation sont envisagés comme des ressources qu’il faut mobiliser et sur lesquelles, il faut investir. La fonction ressource humaine s’attache ainsi à définir la meilleure adéquation possible entre les emplois (de l’entreprise) et les ressources (des hommes), à travers un ensemble de structures, de programmes, et d’actions. Elle participe en quelque sorte à la convergence entre le social et l’économique.

I- HISTORIQUE

La fonction « ressources humaines » est une fonction relativement récente dans les entreprises, néanmoins elle a évolué de façon importante et a pris une place croissante depuis quelques années. Le poste du responsable ressource humaine est passé de celui du secrétariat social chargé du bien être des employés à celui du directeur des ressources humaines qui occupe désormais une place prépondérante dans l’entreprise.

A- ORIGINE ET APPARITION DU SERVICE DU PERSONNEL

Avant l’invention de la machine à vapeur, seul le travail artisanal, manuel permettait de satisfaire les besoins en objets manufacturés. Quelques grandes organisations telles que les corporations existaient avec les premières relations entre employeurs (maîtres) et salariés (compagnons).

Dès 1550 avec l’apparition des premières manufactures, des problèmes reliés à la gestion des personnes se manifestaient déjà : l’organisation, la sélection, la formation, le contrôle de la production des salariés etc.

La révolution industrielle a changé la nature du travail. La nécessité d’organiser une main d’œuvre peu disciplinée, peu entraînée au travail en usine et peu habituée à se retrouver en un grand nombre sous un même toit a été la préoccupation de toutes les entreprises industrielles. Les employeurs prirent alors conscience des problèmes sociaux engendrés par cette industrialisation par et offrir une aide aux employés pour régler leurs problèmes personnels. Ainsi sont nés les postes de secrétaires au bien être ou secrétaires sociaux dans les usines pour s’occuper du bien être des employés dans le but décourager la formation des syndicats.

Avec la vision de Taylor (Organisation Scientifique du Travail) le besoin d’améliorer la formation des salariés s’est fait sentir. Ajouter a ceci, la naissance du syndicalisme au début du XXème siècle, les postes de secrétaire sociaux ont laissé place aux services du personnel dont les activités se limitaient aux tâches techniques comme le recrutement, la rémunération, les règlements… En effet ce service avait pour tâches d’entretenir des relations avec les syndicats, administrer les droits des salariés, régler les problèmes d’évaluation, de rémunération etc.

L’homme se trouve réduit à cette époque à un facteur de production au même titre que l’équipement, la machinerie. Sa principale motivation serait extrinsèque à la tâche et d’ordre monétaire. Mais les travaux de l’école des relations humaines ont permis de reconsidérer la place de l’homme au travail dans les organisations.

B- ORIGINE ET APPARITION DES SERVICES RESSOURCES HUMAINES

La vision simpliste (taylorienne) de l’homme au travail se rapproche de la théorie X de Douglas Mc Gregor qui stipule en général que la plupart des individus fuient les responsabilités, le travail leur est déplaisant, ils doivent par conséquent être surveillé et contrôlés étroitement. Mais l’insatisfaction des ouvriers et les difficultés à gérer scientifiquement les entreprises ont fait apparaître une vision plus affective de l’homme à travers l’école des relations humaines grâce aux travaux d’Elton Mayo axé sur l’influence des conditions de travail sur la productivité.

Avec ces travaux, les services du personnel ont laissé place aux services des ressources humaines. Dans la même lancée Mc Gregor avec sa théorie Y préconise une gestion humaniste et bienveillante du personnel. Selon cette théorie, les individus ne sont pas paresseux, lorsque la direction leur reconnait les efforts fournis, ils se dirigent eux-mêmes pour atteindre des objectifs auxquels ils se sentent pleinement associés.

Les services des ressources humaines se sont enrichi des pensées de Maslow et de Herzberg continuateurs de Mayo avec plus d’attention aux motivations des salariés, aux besoins et satisfactions de l’individu au travail, à la communication et à la participation. Ainsi la nécessité d’intégrer la dimension

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