Commentaire assemblée plénière 22 avril 2011

TD Droit des relations individuelles du travail

Baton                                                                                                10/11/2017

Laura

Commentaire de l'arrêt la Cour de cassation en Assemblée Plénière du 22 avril 2011

        « Le remplacement d'une personne peut prendre des formes très variées ; il s'agit de tenir la place de quelqu'un, de le suppléer. Il n'implique pas nécessairement, une embauche ». Cette citation de Jean Pélissier s’intéresse au problème récurrent de l’absence prolongée d’un salarié en raison d’arrêts maladie. En effet, lors d'un arrêt pour maladie, le contrat de travail est suspendu, le salarié ne vient plus travailler et de nombreuses entreprises se trouvent désorganisées par l’absence prolongée du salarié. Cette situation de fait a posé de nombreux problèmes jurisprudentiels notamment en raison de l’article L1132-1 du code du travail qui prohibe le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé. En effet, est apparu la difficulté qu’est celle de concilier les intérêts économiques de l’entreprise avec le désir de sauvegarder l’emploi des salariés. C’est de cette difficulté dont il est question dans notre arrêt de la Cour de cassation en date du 22 avril 2011.

        En l'espèce, une salariée qui travaillait pour le Syndicat des copropriétaires du 92-94 rue d'Alésia à Paris, en qualité de gardienne à temps complet depuis le 1er mai 1983, s'est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 8 au 23 mars 2003, puis du 25 avril au 30 novembre 2003. La salariée a été licenciée le 19 novembre 2003, avec un préavis expirant le 22 février 2004 au motif que sa maladie prolongée a rendu nécessaire son remplacement définitif afin d'assurer un fonctionnement normal du service de gardiennage. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

        Après renvoi sur cassation en date du 18 octobre 2007, la seconde Cour d'appel va juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes. La salariée forme un pourvoi en cassation.

        Selon la Cour d'appel, le licenciement de la salariée est fondé sur une cause réelle et sérieuse car l'absence prolongée de celle-ci a a provoqué une désorganisation de l'entreprise, ce qui a rendu nécessaire son remplacement définitif. Les tâches qui étaient confiées à la salariée avaient été intégralement reprises par un un autre salarié d'une entreprise de service dans le cadre de dispositions s'inscrivant dans la durée. Le remplacement définitif est donc caractérisé.

Selon la partie au pourvoi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, car le remplacement de la salariée n'était pas définitif.

        Dès lors, à quelles conditions un employeur peut-il licencier un salarié à cause de ses absences prolongées due à un arrêt de travail pour maladie ?

        Selon la Cour de cassation, réunie en assemblée plénière, qui casse et annule l'arrêt de la Cour d'appel le 22 avril 2011, le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il est nul car le remplacement par un emploi indirect n'a pas un caractère définitif pouvant justifier le licenciement de la salariée.

        La Cour de cassation dans cet arrêt rappelle que le code du travail pose pour principe l'interdiction du licenciement d'un salarié en raison de son état de santé mais que ce principe connaît un tempérament (I). Plusieurs conditions doivent donc être réunies pour qu'un employeur puisse licencier un salarié malade. En l'espèce, l'une d'elle n'est pas remplie, le licenciement est donc nul (II).

I- L'exception au principe de l'interdiction du licenciement d'un salarié en raison de son état de santé

En principe, un employeur ne peut pas licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie (A). Cependant, le licenciement est possible si l'absence prolongée trouble le bon fonctionnement de l'entreprise (B).

A) Le principe de l'interdiction du licenciement

        Un certain nombre d’événements plus ou moins prévisibles peuvent affecter le déroulement du contrat de travail. Un salarié peut être malade, victime d'un accident, partir en congés maternité, etc. Il y a dans ces situations un juste motif pour ne pas exécuter la prestation de travail. C'est pourquoi dans toutes ces situations le contrat de travail est suspendu.

La suspension selon monsieur Savatier est « une technique de protection de l'emploi consistant à maintenir le rapport contractuel malgré un événement qui entraîne provisoirement l'inexécution des obligations nées du contrat ». Le licenciement d'un salarié malade est donc illicite. En effet, en application de l'article L 1132-1 du Code du travail, qui dispose que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (...), en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de son état de santé...», on ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. Un tel licenciement est discriminatoire, ce qui justifie sa nullité. C'est l'application du principe de non-discrimination en raison de l'état de santé du salarié.

Cependant, lorsqu'il est malade, le salarié doit informer l'entreprise de son absence et en justifié le bien fondé par la production d'un certificat médical dans un bref délai. Il est également débiteur d'une obligation de loyauté même si le contrat est suspendu. Si le salarié ne remplie pas ces obligations envers son employeur, on considérera que celui-ci à commis une faute qui pourra justifier son licenciement.  En l'espèce, la salariée était en arrêt de travail pour maladie, le contrat est donc suspendu et ce de manière justifiée. En principe, l'employeur ne peut donc pas la licencier car cela constituerait une discrimination en raison de son état de santé.

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