Le temps partiel, TP de droit

Introduction

On considère qu’un salarié est à temps partiel lorsque sa durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail (article L3123-1 du Code du Travail).

La loi de sécurisation pour l’emploi du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 1er janvier 2014, ayant pour ambition de lutter contre la précarité sur le marché du travail en améliorant les droits des salariés tout au long de leur carrière, précise le cadre légal de cette modalité de travail. En effet, elle instaure de nouvelles règles en matière de durée minimale légale d'un contrat à temps partiel, et de rémunération des heures supplémentaires en temps partiel, et ce afin de limiter le recours aux contrats à temps partiel courts subis.

En 2014, près de 80 % des travailleurs à temps partiel sont des femmes, puisque cela leur permet de concilier vie professionnelle et vie familiale. Par ailleurs, les jeunes, les seniors, et les salariés faiblement diplômés sont plus fréquemment en temps partiel. Les jeunes peuvent ainsi travailler en parallèle de leurs études, les seniors en font généralement le choix, et les salariés faiblement diplômés occupent des postes à temps partiel faute d’avoir trouvé un poste à temps plein. Enfin, il est à préciser que le secteur tertiaire est le plus touché, en particulier au niveau de ses activités de restauration, nettoyage en entreprise, hébergement, grande distribution, éducation, santé, et action sociale (*).

Dans ces conditions, il devient légitime de reconsidérer la finalité du travail à temps partiel en se demandant en quoi il est davantage subi que choisi. Pour illustrer notre propos, nous allons dans un premier temps exposer le cadre juridique relatif au recours au travail à temps partiel, puis nous ferons un état des lieux des situations de travail à temps partiel subies, et celles choisies avant d’en évoquer les limites.

(*) DARES, juin 2013

TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail (Article L3123-1).

Dérogations

Il existe 6 cas de dérogations à la durée minimale légale :

 Dérogation à la durée minimale légale de travail par accord collectif de branche étendu

La durée du travail peut être inférieure à 24h par semaine si la convention collective le prévoit.

Par exemple, dans la CCNT 1966 : un accord de branche prévoit pour certains métiers spécifiques (ergothérapeute, kinésithérapeute) des durées minimales inférieures aux dispositions légales du code du travail.

2. Dérogation à la durée minimale de travail sur demande individuelle du salarié

Les horaires doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Attention, la demande du salarié doit être formulée par écrit et être motivée pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24h par semaine.

3. Dérogation à la durée minimale de travail pour les étudiants de moins de 26 ans

4. Dérogation à la durée minimale de travail pour les contrats temporaires

Pour les contrats temporaires dont la durée est inférieure à 8 jours (intérim),

pour les CDD, et les contrats de mission de remplacement (intérim, mission précise).

5. Dérogation à la durée minimale de travail pour le salarié embauché à sa demande à moins de 24 heures, puis souhaitant retravailler à 24 heures au moins

Le salarié qui a demandé à réaliser moins de 24h hebdomadaires en raison de contraintes personnelles puis qui demande à passer à la durée légale bénéficie d’une priorité d’emploi, et non d’un droit, dès lors qu’un poste correspondant sera disponible dans l’entreprise (Ord. 2015-82 du 26 janvier 2015, JO du 30 – applicable au 31/01/2015)

6. Dérogation à la durée minimale de travail pour le salarié embauché à moins de 24 heures conclus avant le 1er juillet 2014 (ord. 2015-82 du 26 janvier 2015) : ces salariés bénéficient désormais d’une priorité d’emploi.

L’employeur n’est pas tenu de réévaluer, à compter du 1er janvier 2016, les contrats de moins de 24 heures conclus avant le 1er juillet 2014 (ord. 2015-82 du 26 janvier 2015) : ces salariés bénéficient désormais d’une priorité d’emploi.

Forme et contenu du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter des mentions obligatoires (art. L3123-14 du code du travail). Attention, les avenants (en cas de passage d’un temps complet à un temps partiel) doivent également être établis par écrit et comporter des mentions obligatoires.

La mention de la durée du travail sur le bulletin de salaire, ne suffit pas. (Cass soc. 20 juin 2013, n° 10-20507 FSPB)

Les principales mentions contractuelles

• Qualification du salarié
• Éléments de la rémunération (salaire de base, montant et périodicité des primes…)
• Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail
• Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

Exception : l’article L 3123-14 du Code du travail prévoit que le contrat à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile peut ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (il doit néanmoins mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail)

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