Ressources Humaines

SEANCE 1 : INTRODUCTION

• Nouveau contexte : démographique (niveau local=>interN ; pyramide des âges), économique (lien avec les effectifs…), international et technologique (aide recrutement à l’international)

• Masse salariale : sous ( ce que les salariés représentent : charges, salaires…). Pas augmentée par les intérimaires !

• Rh est au centre des stratégies des entreprises (si licenciement 100 s : reclassement, plan formation prévisionnel => favorise l’employabilité ≠ si fusion)

• Intérêts format° RH : on en fait tous en E, fct éclatée ds l’E, qd on achète des titres (analyse démog de l’E (+) permet de savoir s’il faut investir ou non, différents métiers ds l’E et externe (conseil, centre format°).

• Définition GRH : regroupe l’ensemble des activité qui permettent à une organisation de disposer des RH correspondant à ses besoins en quantité et en qualité.

• DRH est impliqué dans le C.E => permet de prévoir reclasst, anticiper les chgt (ex : fusion). Il doit permettre aux salariés de grandir, et est charger de la stratégie de l’E en RH

• Finalités des RH : promouvoir ses rh, mobiliser les potentiels, fédérer les aspirations, développer l’engagement collectif et individuel autour du fct de l’orga° et de son dévt. Ses enjeux : anticiper, planifier, réguler socialT, associer tous les acteurs, créer des solidarités.

• Ancrage historique : Emergence de la fct (1850/1944 : (1936 Blum)), essor de la fct (1944/1990 (30 Glorieuses+ 1973 choc pétrolier : impacte sur le chô)), remise en cause (depuis 1990), nouvelles logiques ( perso°, adapt°, mobi°, partage, anticip°)

• Environnement en évolution : économiques (période recrutement ou licen, garder ses talents (solu° : chô partiel, négocier chô pas renouveler les intérimaires), techniques (évolut+ qualif°, gest° planning, intranet => évo° congés payés), psychosociologiques (/ !\ attirer G° Y sur de nouveaux critères autre que performance, diff d’être fidèle, facilité avec certains outils, pb acceptation lien subordination (C de W en est un ! ), socio-politiques (réglementat°, politique, ouverture interN, chgt gouvernement impact sur RH).

• Objectifs fct RH : gérer les implications des mutations technologiques, adapter à la mond°, fidéliser dans un contexte incertain, tenir compte des év° démog et sociocultL (alléger des postes en fct des âges), prévenir le stress.

• 3 activités : administration (gest° condit° w, respect obl° légale, contrôle des procédures RH, gest° de base des données, édit bulletin, instances représentatives du persoL => élection), gestion des RH (de l’emploi, temps W, potentiels(évaluation=>format°), com interne, motivation) et dévT social (sur l’évo° des postes et structures (réorganisation), qualifier et valoriser RH, évo° mode management et des responsabilités sociales (RSE : « « et environL ce qui attire des clients et la G° Y))

• Défis : gest° plus stratégique (mieux anticiper), culturelle (tenir compte diversités => avantages mond°), + centrée sur l’individu, + évaluat°, + informatisée, + participative et partagée, + interN (+ ouverte sur le monde)

• 1850 : management paternaliste et autoritaire => repose sur règles collectives et privées. Aujourd’hui : MGT hiérarchisé et centralisé => repose sur règles individualisées de gest° du persoL et sur droits du T.

SEANCE 2 : PROCESSUS DE RECRUTEMENT : INTEGRATION EN ENTREPRISE

• Recrutement coûte cher :pub, temps accorder aux entretiens, un nouveau à former

• Gestion prévisionnelles des emplois se situe en amont (stratégie rh comme le recrutement). Le recrutement répond à un besoin. Phase d’intégration : 18 mois chez Microsoft.

• Pourquoi le recrutement ? sa réussite présente des enjeux humains et financiers, tous les managers peuvent être impliqués (donne leur accord final)

• Emploi en interne stimule car possibilité d’évo° dans la hiérarchie => permet de garder ses salariés.

• Pb du M externe : tensions car payer souvent + cher que qqun déjà présent (faut tendre à une égalité des salaires à W = salaires =)

• Il faut choisir les stratégies avant de lancer une campagne de recrutement.

• Si volonté d’un poste précis => M externe ≠ volonté de mvt personnel.

• Processus : analyse du B, déf du poste et du profil, identifi° des sources de recrutT, mise en place des moyens de recrutT, campagne de Rct, décis° d’embauche, intégrat° et fin de période d’essai

• La bonne def° du besoin, poste et profil permet 80% de réussite dans le recrutement. Pb si retraite => on zappe la redéf° du poste et du profil ≠ à la création de poste. Cette redéf° est toujours importante lors du recrutement.

Recrutement interne Recrutement externe

Les + Motivations, persoL qui connaît l’E, sa culture. Compétences exactes, enrichissement de nouvelles personnes, coup de jeune, dynamisme, connaissance nouvelle acquises à l’école

Les - Source de conflit, manque de compétences qq fois (ex : piston) Coûte cher, process recrutT + long, délai de préavis, phase d’intégrat° essentielle mais parfois dure.

• Si turnover important lors de la 1e année, il faut se remttre en ?

• Outils du recrutement externe : communication de r (journaux, internet, com° dans les écoles, forum…), candidatures spont, réseaux, cabinet de recrutT, agences d’intérim (poursuivre par CDI permet d’avoir une période d’essai + longue

• Phases du recrutT : 1) tri des candidatures, 2) entretiens télép et/ou convocat°, 3) entretiens, tests, 4) présent° aux managers, 5) confrontat° et décis°, 6) promesse d’embauche, négoc° salaire, et signature du C de W, 7) intégration.

• Méthodes de RCT : entretiens individuels ou collectifs, tests (comportementaux, aptitudes…), graphologie, étude (ex : synthèse d’entretien ou étude sur un thème défini

• Entretien collectif (objF) : évaluer aptitude socL candidats, analyser comportT en gp mais il faut plusieurs pers qui observent ou du moins l’entretien doit être filmé. Min° de l’intervention du recruteur. Intérêts : types de postes ? : chef de poste, négoc°, vente…tous ce qui demande des qualités de leaders et/ou d’orateurs

• Test : il n’en faut pas qu’un. Test psychométriques : mesure

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