Les différents contrats de travail

TD3 : Les différents contrats de travail

Rappel du cours :

• Quelles sont les principales différences entre CDD et un CDI du point de vue de la conclusion du contrat ?

C’est plus facile de conclure un contrat CDI que le contrat CDD car l’employeur doit rentrer dans des hypothèses imposées par la loi. Le plus souvent, on utilise le CDI de droit communs (mais il existe d’autres types) car celui-ci n’a pas de limite de durée et les deux parties peuvent y mettre un terme à tout moment. Il n’y a pas de conditions de forme et la conclusion de ce contrat n’est pas réglementée.

• Quels sont les principaux cas de recours au CDD ?

Les recours utilisés sont souvent :

• Les contrats de remplacement : en cas d’absence d’un salarié, l’employeur peut faire appel à un contrat CDD pour remplacer ce salarié.
• Les contrats pour surcroit temporaire d’activité : l’employeur peut faire appel à un CDD si il y a une tâche exceptionnelle à réaliser (inventaire) ou encore qu’il sait qu’il va y avoir une hausse de demande (fête de noël).
• Les contrats saisonniers
• Les contrats d’usages : dans certain secteur il n’est pas d’usage d’engager des CDI, par exemple dans le secteur de la télé. Il faut que l’employeur prouve que l’emploi possède une nature temporaire.
• Les contrats aidés : L’Etat va pousser l’embauche en enlevant certaines cotisations pour permettre l’embauche de CDD par le biais de Pole emploi.
• Les contrats à objet défini : réservés aux cadres et ingénieurs pour une mission donnée.

• Quelles sont les différences entre CDD à termes précis et à termes imprécis ?

Les contrats CDD à terme précis sont des contrats à date fixe. La date de fin est indiquée dès le départ dans le contrat mais la loi donne une limite de temps maximum (18 mois mais elle peut être plus courte jusque 9mois, pour les CDD à l’étranger c’est plus large : 24 mois).  Le poste occupé et les droits collectifs.

Dans le cas d’un contrat CDD à terme imprécis, plus dangereux pour le salarié, l’employeur ne connait pas exactement la date de fin de contrat. Il connait seulement l’évènement qui mettra un terme au contrat (par exemple un salarié malade).  Pour protéger le salarié, la loi met en place une durée minimum (période de sécurité) où le contrat ne pourra être rompu.

• Quelles sont les règles sanctionnées par la requalification du CDD en CDI ?

Ces vices sont :

• Le non-respect des cas de recours (il faut que l’employeur précise correctement le cas de recours sinon c’est un vice)
• Absence de terme précis ou imprécis dans le contrat (nom, qualification, date de fin, durée minimale, désignation au poste...)
• Non-respect des règles de la durée du contrat
• Absence de contrat écrit indiquant son motif

• Que ce passe-t-il si le salarié sous CDD continue de travailler après l’échéance du terme de son contrat ?

Si l’employeur lui a indiqué que c’était le dernier jour et que l’employé vient quand même, il n’y a pas de conséquence. Par contre si l’employeur laisse travailler le salarié après la date de fin de contrat de CDD alors on considère que le CDD devient un CDI.

• Quelles sont les règles relatives à la période d’essai d’un salarié sous CDD ?

On peut faire une période d’essai pour un contrat CDD où les deux parties peuvent mettre fin au contrat. Pour calculer cette durée, il y a deux cas :

• CDD < 6 mois : on prend un jour par semaine et max 2 semaines.
• CDD > 6 mois : max un mois

Précision : si c’est un contrat à terme imprécis alors on se base sur la durée minimum du contrat.

• Est-il toujours possible de conclure avec le même salarié un second CDD immédiatement après un premier CDD ?

Normalement cela n’est pas possible, la loi prévoit un délai de carence (d’attente) entre les deux contrats CDD. Cependant il existe une exception. S’il s’agit d’un contrat pour occuper le même poste que le CDD1 alors il faut que le contrat soit un contrat saisonnier ou d’usage ou de remplacements. S’il n’est pas dans la liste alors le délai de carence est obligatoire.

La cour de cassation rappelle que l’emploi ne doit pas devenir permanent.

Cas pratique

( Pour le cas pratiques, vous supposez qu’il n’y a pas de convention collective venant fixer des règles différentes de celles du Code du travail)

La société COUPTIF, dirigée par madame Chignon, détient 4 salons de coiffure dans la région lyonnaise et vient d’en ouvrir un cinquième, à Ecully, spécialisé dans les coupes hommes. Pour occuper ces deux nouveaux emplois, Mme Chignon engage, le 1er septembre 2020, Mme Static et Mme Electro, sous CDD de 12 mois, avec possibilité de renouvellement. Le contrat stipule une période d’essai de deux mois. Mais très vite, Mme Chignon s’aperçoit que la clientèle n’est pas au rendez-vous. Elle décide donc de mettre un terme au contrat de Mme Static le 20 octobre 2020 et de conserver Mme Electro, qu’elle trouve plus avenante avec la clientèle. Après avoir convoquée Mme Static et expliquer la situation, elle lui notifie par lettre recommandée la rupture de son contrat, précisant que la situation du marché ne permet pas de la conserver. Par chance, Mme Static retrouve quelques semaines plus tard un poste de vendeuse. Que pensez-vous de la situation des deux salariées ? Quelle est l’incidence pour Mme Static d’avoir rapidement retrouvé un emploi ?

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