Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences: difficultés de mise en œuvre dans les entreprises

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : difficultés de mise en œuvre dans les entreprises

Introduction

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a pour objet de déterminer les évolutions des emplois, des missions et des compétences, et aussi les mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Initiée dans les années 60, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences devient un levier des politiques de l'emploi dans les années 80 et 90.

Elle est progressivement intégrée au Code du travail et fait l'objet d'une obligation de négocier dans certaines entreprises.

La GPEC dans la GRH

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi des de politiques et de plans d'actions cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) ; en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.

La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects :

• la gestion prévisionnelle des effectifs correspondant aux méthodes qui s'intéressent aux aspects collectifs et quantitatifs de l'évolution d'une population de salariés ;

• la gestion prévisionnelle des compétences correspondant aux méthodes qui s'intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. Elle se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à son entreprise.

• la gestion prévisionnelle des emplois correspondant aux méthodes qui permettent d'identifier l'évolution ou les changements dans les contenus et la structure des métiers, des qualifications et des emplois.

• la gestion prévisionnelle des carrières correspondant aux méthodes qui permettent l'identification de parcours indicatifs de carrières aux salariés de l'entreprise.

Pourquoi la GPEC ?

Déclinaison RH de la stratégie d’entreprise, la GPEC suscite auprès des directions 3 principales réserves, qui se révèlent être davantage des craintes que de réels freins. Mais la GPEC est surtout un atout pour l’entreprise.

Les difficultés rencontrées sont d’abord méthodologiques, qu’il s’agisse de prospective des métiers, des besoins de formation, de mobilité et de gestion des effectifs. Le plus important n’est pas la sophistication des outils de gestion des ressources humaines mais l’opérationnalité du dispositif GPEC et l’implication du management.

Les difficultés résultent également de la capacité à faire des prévisions sur les emplois. Il n’est certes pas facile de faire des prévisions de vente, aucune entreprise ne s’abstient néanmoins d’en faire pour établir ses plans d’actions commerciaux. Il en va de même pour l’anticipation de l’évolution des métiers, qui favorise l’agilité de l’entreprise et lui permet de se poser des questions sur son organisation.

Les difficultés sont enfin sociologiques et culturelles : mettre en débat la stratégie de l’entreprise et l’évolution des emplois avec les représentants du personnel suppose un effort de transparence, de pédagogie et une prise de risque pour les directions. En effet, la stratégie ne se négocie pas, c’est une responsabilité de direction. Il n’y a pas lieu de consulter sur la stratégie mais uniquement un devoir d’informer.

Au-delà des freins communément exprimés par les entreprises, 4 arguments peuvent être avancés pour convaincre votre direction d’instaurer la GPEC :

• La GPEC est une obligation légale. Une entreprise se doit d’être exemplaire et respecter le cadre légal du code de travail. Les employeurs ont non seulement l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail mais aussi de veiller au maintien de leur employabilité.

• Le développement des compétences est un facteur indéniable d’une meilleure compétitivité de l’entreprise (des salariés plus compétents sont des salariés plus performants !) ainsi qu’une meilleure gestion des ressources humaines.

• La GPEC permet d’optimiser le budget du plan de formation car celui-ci est construit sur la base de l’évaluation des compétences de chacun des salariés, donc sur des données factuelles. On ne peut plus construire aujourd’hui un plan de formation sous Excel résultant uniquement des souhaits des salariés ou des managers.

• La GPEC favorise un « vrai » dialogue social en impliquant les partenaires sociaux en amont et non en les consultant simplement en bout de course. C’est un facteur de mobilisation et d’adhésion.

Finalement la GPEC, en lien avec la stratégie de développement de l’entreprise, n’est-elle pas le meilleur moyen de renforcer le rôle de responsable RH business Partner ?

Démarche de la GPEC

Les trois temps d’une démarche de GPEC :

1- DIAGNOSTIC

• Option 1

Vous avez déjà identifié les évolutions à venir, formalisé votre stratégie et repéré les impacts en termes de métiers et de compétences.

Dans ce cas, la phase diagnostic va permettre de préciser et de formaliser les besoins, de classer les difficultés rencontrées ou pressenties et d’identifier les actions prioritaires.

• Option 2

Vous êtes confronté(e) à différentes problématiques et vous pressentez des nécessités d’évolution. Dans ce cas, la phase diagnostic va permettre de clarifier et de communiquer les évolutions et les enjeux pour l’entreprise avant de préciser les besoins, de classer les difficultés et d’identifier les actions prioritaires.

2- ÉLABORATION DU PLAN D’ACTION

Décider des actions opérationnelles en impliquant tous les acteurs (direction, encadrement, salariés

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