Compétence et performance

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Encadré par : Mme LAALOU AMAL

Réalisé par : FSIHI Mouayad

Sommaire

Introduction …………………………………………………………………………………………………..3

Partie I : La compétence conceptualisé…………………………………………………………...4

1. La détermination de la compétence ………………………………………………........4
2. La Compétence individuelle et collective………………………………………………..5
3. Comment la compétence est venue à la GRH…………………………………………7

Partie II : La compétence en pratique………………………………………………………………9

1. La compétence dans la sphère de travail ……………………………………..……….9
2. La compétence dans les pratiques de gestion ………………………………………12
3. Une approche nouvelle pour développer les compétences ………………….13
4. Le développement permanent des compétences ………………………………..15

Partie III : La performance lié à la compétence ………………………………………………17

      1)  Le concept de la performance ………………………………………………………..…...17

      2)  Différences et liaisons……………………………………………………..……………………19

      3)  La compétence facteur de performance ………………………………………………21

Conclusion …………………………………………………………………………………………………….22

Bibliographie ………………………………………………………………………………………………...23

Introduction

     Les changements de plus en plus importants et rapides vécus actuellement (ingénierie simultanée, mondialisation…), le souci de la valeur ajoutée, le service, et un client désormais au centre, conduisent les organisations à adapter simultanément leurs structures et leur potentiel humain aux nouvelles exigences pour assurer pérennité et croissance.

     Le propos de cet article est de positionner clairement le développement des compétences de l’entreprise pour atteindre un succès durable. Cette approche se veut différente de ce qui a été fait jusqu’alors, tout en ayant tenu compte d’un certain nombre de difficultés majeures en matière de développement des compétences, qui sont notamment :

     La définition même du concept de compétences, qui varie significativement suivant les auteurs et la diversité des domaines d’application (organisation du travail, mobilité interne, externe, rémunération, mise en place de changements organisationnels, management développement, etc...) et qui induit une grande confusion Cette hétérogénéité dans les concepts nuit évidemment à une extension rapide de la démarche.

     La difficulté à intégrer le développement des compétences dans l’ensemble de la stratégie de l’entreprise. En particulier, lorsqu’il s’agit de démontrer dans quelle mesure il contribue à une augmentation significative et durable des performances, en d’autres termes que les compétences sont l’essence même de la performance.

     La relation entre compétences et performances, dans la mesure où le développement des compétences n’a réellement de sens que s’il se traduit par des performances de meilleure qualité. Or cette relation est souvent peu claire, incertaine, voire contreproductive lorsque la démarche est trop complexe.  

     La difficulté à considérer les collaborateurs comme des sources d’efficience et de richesse, et non comme des ressources coûteuses. Cette tendance est renforcée par la crise, où les solutions de pression sur les collaborateurs ont pris le pas sur la stimulation à être acteurs et à participer au succès, pour atteindre des performances supérieures.

Partie I : La compétence conceptualisé :

1. La détermination de la compétence :

L’ensemble des trois « savoirs » permet d’aboutir à la notion de compétence. Le travail sur les compétences permet à chacun de mieux se connaître pour cibler et optimiser sa candidature.

La démarche de l’écriture permet de prendre du recul sur son expérience et de l’apprécier dans sa globalité.

• Savoir : répond à la question « Je sais, je connais, j’ai appris… ». Il regroupe les connaissances techniques et les outils nécessaires à la résolution d’un problème donné dans le champ professionnel concerné.

 Le savoir = mes connaissances.

• Savoir-faire : répond à la question « Je suis capable de + un verbe d’action ». C’est ce que j’ai fait, j’ai réalisé, j’ai exécuté.

 Le savoir-faire = capacité à + verbe d’action.

• Savoir-être : répond à la question « Je suis ou je ne suis pas », « On dit de moi que je suis… », « Pour bien faire, il faut que je sois… ». Situation décrite par les autres (famille, parents, relation de travail...). Ce sont les qualités que j’ai mises en œuvre.

 Le savoir-être = un adjectif me qualifiant.

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L’ensemble combiné des trois savoirs constitue la compétence.

1. La Compétence individuelle et collective :

L'organisation est en particulier ce qui permet de relier la compétence individuelle à la compétence collective. Il nous semble que l'on peut, de ce point de vue, explorer au moins deux pistes :

• La compétence individuelle :

D'abord, bien qu'elle se manifeste au niveau d'un individu clairement identifié, et s'exprime dans ce qu'il fait, est en réalité, quant à sa production, le résultat de nombreux échanges de savoirs et de nombreuses connexions entre activités différentes. Les savoirs que l'on mobilise dans l'activité de travail sont difficilement assignables, quant à la manière dont ils ont été produits, à tel à tel individu, voire à tel ou tel groupe de salariés. Ils dépendent du niveau général de développement des savoirs dans une société donnée, des avancées qui sont faites dans le domaine scientifique et technologique, des connaissances qui circulent dans le système éducatif, des connexions qui se font entre entreprises elles-mêmes, selon l'expertise de chacune d'elle, des expériences qui naissent dans la diversité et la variabilité des situations de travail, etc. Un individu particulier constitue de plus en plus sa compétence en se frottant, dans son itinéraire éducatif comme dans son itinéraire professionnel, à une multiplicité de sources de connaissances, d'expertises, d'expériences.

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