Mobilité du salarié

LA MOBILITÉ DU SALARIÉ

2 acceptions :

• mobilité géographique (anticipée ou non)
• mobilité interne à l’entreprise (mobilité géographique et/ou professionnelle)

Section 1ère : La mobilité géographique du salarié

Il est fréquent que la mobilité (voire l’immobilité) soit anticipée. Cela donne lieu à l’insertion de clauses dans le contrat. En l’absence de ces clauses, la mobilité reste toujours possible mais elle est dans ce cas plus restreinte.

1. Les clauses relatives à la mobilité dans le contrat de travail

Classiquement, le contrat prévoit une clause indiquant le lieu habituel de travail. Les parties peuvent insérer une clause de mobilité géographique.

1. La clause relative au lieu habituel de travail

Directive du 14 oct. 1991  prévoit un certain nombre de mentions obligatoires, dont le lieu de travail.

La CCN peut prévoir une clause indiquant le lieu de travail. Le lieu de travail est le(s) endroit(s) où le salarié exécute sa prestation de travail. Le lieu de travail peut être fixe et unique, plusieurs et déterminés, une zone géographique avec un rattachement à un établissement.

Pour des commerciaux, la délimitation de la zone d’intervention est déterminée à partir des circonscriptions administratives. Il est possible d’utiliser une zone concentrique exprimée en km autour d’un lieu particulier.

Même si on a affaire à un salarié particulièrement itinérant, il est important de définir assez précisément les contours de la zone d’intervention du salarié.

Quelle valeur a ce type de clause ? Elle est à géométrie variable. La Cour de cassation adopte une position ferme et constante depuis Soc. 3 juin 2003. Elle indique que la clause relative au lieu habituel de travail a une simple valeur informative à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. La contractualisation ne se présume jamais.

1. La clause de mobilité géographique

Ce type de clause permet à l’employeur de se réserver la possibilité de modifier le lieu habituel de travail du salarié dans un certain périmètre, sans avoir à demander l’accord du salarié.

La clause de mobilité fonctionne à partir du moment où il n’y a pas de changement d’employeur. Le changement de lieu de travail ne doit pas entraîner de changement d’employeur. La Cour de cassation interdit les clauses de mobilité intra-groupe et les annule (Soc. 23 sept. 2009).

Cela réduit le risque de contentieux. A partir du moment où la mutation intervient dans le périmètre géographique prévu dans le cadre de la clause, le salarié ne peut pas se placer sur le terrain de la modification du contrat de travail et ce quand bien même le secteur géographique prévu par la clause dépasse celui prévu par la jurisprudence.

Pour être valable, la clause doit respecter plusieurs conditions. Mais elle doit également être mise correctement en œuvre.

1. Les conditions de validité

La clause doit être écrite. Elle doit délimiter de façon précise la zone géographique de mobilité.

Ainsi, la clause de mobilité doit figurer dans le contrat de travail. Elle peut avoir été prévue dès la conclusion du contrat de travail par les parties mais elle peut également intervenir postérieurement, par la voie d’un avenant.

Le fait d’introduire une clause de mobilité dans le contrat est une modification du contrat. Le salarié a le droit de refuser.

On a eu des situations sans clause de mobilité dans le contrat de travail mais une mobilité instituée de façon obligatoire dans la CCN. La Cour de cassation considère ceci avec énormément de réserve. Selon elle, l’employeur a le droit de se prévaloir d’une clause de CCN qui prévoit une mobilité, à condition que la CCN se suffise à elle-même, que le salarié ait été informé de l’existence de cette CCN au moment de son engagement et ait été mis en mesure d’en prendre connaissance (Soc. 30 nov. 2005).

La question reste posée pour les accords d’entreprise. Mais dans tous les cas, il devrait aussi se suffire à lui-même.

Délimitation précise de la zone de mobilité  le salarié doit savoir précisément à quoi il s’engage. La Cour de cassation est inflexible sur ce point. Ça permet d’écarter toutes les clauses évolutives et toutes celles où l’employeur se réserve l’extension du périmètre de mutation (clause potestative).

Ex : ont été censurées des clauses selon lesquelles l’entreprise se réservait le droit de muter les salariés en fonction de ses besoins et nécessités.

Les clauses de mobilité qui prévoient une zone équivalente à tous les établissements de la société, y compris ceux ouverts postérieurement à la signature du contrat, sont également censurées.

Le pb se pose quand la clause prévoit simplement tous les établissements de la société, sans précision. Cela comprend-il les établissements ouverts au moment de la signature ou ouverts au moment de la mise en œuvre de la clause ? Pour la Cour de cassation, la zone sera limitée aux seuls établissements existants à la date de conclusion du contrat (Soc. 12 mai 2004).

Soc. 9 juillet 2014 : la clause de mobilité précisait comme zone géographique tout le territoire français. Le salarié conteste en disant que ce périmètre est trop large et imprécis. La Cour de cassation a considéré que le périmètre était large mais suffisamment précis et pas évolutif. Une clause sur tout le territoire est donc valable.

1. La mise en œuvre 

La clause de mobilité doit être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise. Sur ce point, la jp considère que la bonne foi contractuelle est présumée. En cas de contentieux, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de faire jouer une clause de mobilité est conforme à l’intérêt de l’entreprise.

Cela signifie qu’en terme de charge de la preuve, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, ou bien que la décision a été mise en œuvre pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Soc. 23 fév. 2005).

Ex positifs d’intérêt de l’entreprise  réorganisation de l’entreprise ; besoin de mieux s’organiser ; ...

L’intérêt de l’entreprise n’est pas reconnu lorsque l’employeur détourne la clause et l’utilise pour une raison différente de celles pour lesquelles elle a été prévue.

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