L’exécution du contrat de travail

Thème 2 : l’exécution du contrat de travail

1. Obligation et pouvoir de l’employeur :

1. Pouvoir de l’employeur :

1. Pouvoir de direction :

Caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives et d’en contrôler l’exécution

Limites :

• L.1132.1 et le principe de non-discrimination
• L1121-1 : l’employeur ne peut pas restreindre les libertés et droits individuels et collectifs

« nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

Exception : si justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché

• Mesures abusives : peuvent aboutir à des condamnations pour harcèlement moral (atteinte à la dignité)

1. Le pouvoir normatif :

Pouvoir d’adopter des normes applicables dans l’entreprise (Règlement intérieur)

1. L’élaboration du règlement intérieur :

Champ d’application : l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises où sont habituellement employés au moins 20 salariés

Procédure : l’employeur élabore unilatéralement le RI qui doit être soumis pour avis au comité d’entreprise ou au comité d’établissement.

Doit être affiché dans l’entreprise de façon visible et doit être déposé au secrétariat-greffe du conseil des prudhommes et communiqué à l’inspecteur du travail

1. Le contenu du règlement intérieur :

Réglementé par les articles L1321-1 à L1321-4 

Document écrit qui concerne :

• Les mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement
• Les règles relatives à la discipline

Le RI doit rappeler les dispositions relatives aux droit de la défense des salariés en cas de sanctions disciplinaires et la procédure applicable

Le pouvoir de l’employeur est encadré :

• L’article L1321-3.1 : le RI ne doit contenir des clauses contraires aux lois et règlements et aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail
• Article L1321-3.2 : le RI ne peut pas apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles qui ne soient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir (→ exclu les clauses générales)  ni proportionnées au but recherché (voir s’il y’avait une solution qui atteint moins aux droits et libertés) → à défaut : clause nulle → pas de faute en cas de violation
• Article L1321-3.3 : règle de non discrimination

1. Le contrôle de la légalité des normes patronales

Contrôle de la légalité des normes patronales : double contrôle :

• Contrôle administratif : à la charge de l’inspecteur du travail
• Contrôle judiciaire :

• Par les prud’hommes à la suite d’un litige (indirect)
• Par le TGI (direct)

1. Le pouvoir disciplinaire: pouvoir d’établir les règles de la discipline et d’en sanctionner l’inobservation

1. Faute et sanctions disciplinaires

1. faute : tout agissement du salarié que l’employeur considère comme fautif→ doit être relatif à l’exécution d’une prestation

S’il y’a manquement, il faut que l’obligation soit licite

vie privée : hors d’atteinte du pouvoir de direction de l’employeur

1. sanctions : mesures autres que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement fautif

echelle des sanctions : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement

limites :

• amende ou autre sanction pécuniaire interdite
• principe de non-discrimination
• principe « non bis in idem » : on ne peut pas sanctionner une même faute deux fois
• principe de proportionnalité

la procédure disciplinaire :

1. les règles de prescription :

article L.1332-4 : aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf si ça a donné lieu à l’exercice de poursuites pénales

Prescription des fautes passées : délai de 3 ans

1. la procédure préalable au prononcé de la sanction :

• pour un avertissement : procédure allégée → l’employeur est simplement tenu d’informer par écrit le salarié des griefs retenus contre lui au moment où il notifie la mesure
• procédure normale : sauf avertissement, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. La convocation doit préciser son objet

à l’entretien, l’employeur doit indiquer le motif de la sanction et recueillir les explications du salarié qui peut être assisté

        la sanction doit être notifiée à l’intéressé et motivée au moins 2 jours après l’entretien et au plus un mois après

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