L’acquisition des ressources humaines

INTRODUCTION

Dans le contexte actuel de la globalisation et la nouvelle économie, les entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la compétitivité. Pour cela, le recours aux ressources humaines impose la gestion des compétences et devient un impératif primordial.

Les champs de la compétition se sont maintenant déplacés vers notre capacité à intégrer et assimiler de nouveaux savoirs. Ce changement permanent nécessite de nouveaux outils et comportements au nombre desquels l'on peut compter une plus grande réactivité et une attention permanente.

Tous les managers qui ont réussi à transformer une stratégie d'entreprise en action de développement pratique réussie ont compris dès le départ que la bonne gestion des équipes repose essentiellement sur la qualité de la communication.

Les managers qui évoluent dans la nouvelle économie ont, de la même manière, réalisé que cela exige une formation permanente. Cette formation couplée au management du savoir représente un levier important de réussite à créer de la valeur pour les investisseurs, les clients et employés de l'entreprise.

I. L’ACQUISITION DES RESSOURCES HUMAINES

1) Le contrat de travail

Pendant longtemps, les rapports entre employeurs et salariés sont restés régis uniquement par des accords verbaux. Une sorte de «contrat moral» qui liait ainsi les deux parties et définissait les termes de leur relation de travail. Aujourd'hui, de nombreuses entreprises maintiennent encore cette pratique.

Cependant, l'arrivée sur le marché de l'emploi de nouvelles compétences, qui exigent d'emblée une définition plus précise du cadre juridique de leur travail, a changé la donne. Les rapports employeur-employé ont ainsi gagné en clarté, la meilleure relation étant celle définie «noir sur blanc».

L'article 723 du Dahir des Contrats et des Obligations (DOC), qui réglemente le contrat de travail, dispose que «le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l'une des parties s'engage, moyennant un prix que l'autre partie s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé». Toutefois, aucun formalisme n'est requis pour la conclusion du contrat de travail.

Pourtant, le déséquilibre qui caractérise le marché de l'emploi, où la demande est supérieure à l'offre, fait que les nouvelles recrues ne négocient pas suffisamment leur contrat. Les employeurs se contentent souvent de contrats ne reprenant que les clauses classiques relatives à la fonction et à la rémunération dans la majorité des cas.

De façon générale, la réglementation du contrat de travail insiste sur le respect des principes fondamentaux de la conclusion d'un contrat en général, à savoir la capacité des deux parties à conclure, la rémunération, la durée, la période d'essai et le lieu de travail.

Ceci dit, l'entreprise peut et a intérêt à avoir des contrats sur mesure avec des clauses variables. En effet, un contrat conclu avec un cadre n'est pas le même que celui conclu avec un simple employé. En effet, des clauses particulières en fonction de l'objectif à atteindre, par exemple, doivent figurer sur le contrat.

Le contrat de travail, sous ses différentes formes, définit précisément les tâches à accomplir, ce qui donne au candidat et à l’employeur une base de discussion sur leur future collaboration.

Toutefois, un contrat ne saurait être figé mais évolutif. Ainsi, avec l'accord du salarié, il convient d’adapter le contrat aux changements pouvant survenir pendant la période de validité de celui-ci ; beaucoup de litiges peuvent être évités de la sorte.

Dans ce sens, les cabinets de recrutement ont un rôle de « facilitateur» pour certaines clauses, notamment celles afférentes à la concurrence, la période d'essai ou encore les avantages à octroyer.

2) Le recrutement

Embaucher, c'est souvent pourvoir un poste vacant (départs en retraite, démissions, licenciements...), mais aussi faire appel à de nouvelles compétences.

La difficulté de cette procédure réside en la définition de la compétence d’un manager. En effet, celle-ci correspond moins à un savoir-faire technique qu’à un savoir-agir. Le manager est en effet sensé prendre de l'initiative et non pas s’enfermer dans un carcan hiérarchique. Par conséquent, c'est avant tout des exigences pluridimensionnelles qui sont demandées: techniques, économiques, qualités relationnelles, capacité d'innovation, etc.

Ainsi, reconnaître en la personne du candidat un futur professionnel, revient à prévoir qu’il saura faire face à des situations inédites, imprévues, complexes relevant de son champ de compétences.

Rappelons cependant que des risques d'erreur peuvent survenir à deux niveaux. Le premier est lié à un aspect technique : les recruteurs doivent connaître précisément les compétences exactes recherchées.

A cet effet, il est nécessaire d'effectuer une étude préalable du poste de travail à pourvoir et élaborer son descriptif à travers ce que l'on connaît des tâches à accomplir. Il faut également analyser l'environnement du poste pour comprendre toute la chaîne organisationnelle de l'entreprise.

Le mieux est de travailler de plus en plus avec une gestion prévisionnelle des emplois et des carrières. De cette manière, il est possible d'éviter de mettre à jour le besoin de recrutement, alors qu'il y a d'abord un besoin d'organisation, de répartition des charges de travail et d'optimisation des compétences.

En dehors de cette analyse organisationnelle très importante, le deuxième risque d'erreur est de ne pas comprendre suffisamment bien cet environnement et de ne pas sentir la dimension personnelle requise pour le poste de travail. Il faut comprendre quel mode de relation la personne va devoir instaurer avec son équipe, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs.

Une fois le besoin qualifié et le profil à recruter bien défini, il faut prendre des précautions face à diverses candidatures. Il y a des processus connus, avec des phases préalables de présélection, des phases de sélection.

Ces étapes sont plus ou moins longues selon l'entreprise et varient entre 1 et 3 mois. L'entreprise peut

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