GPEC

Chapitre 1 : la GPEC

GPEC : anticipation des écarts entre les besoins et les ressources en personnel de l’entreprise. Cette anticipation des besoins va être faites en considérant 4 aspect :

• Les effectifs
• Les métiers et qualifications
• Les compétences
• La gestion des carrières

Intérêt à faire cette prévision est en lien avec la stratégie. La GPEC est l’activité en RH la plus proche de la stratégie, fondamentale pour développer une stratégie d’entreprise. La GPEC peut intéresser les pouvoirs publics (obligation de faire une GPEC au delà de 300 salariés. L’état le fait afin d’éviter que les entreprises n’agissent trop en économiste (besoin on prend, plus besoin on jette donc permet une sécurité de l’emploi). La GPEC intéresse également les salariés.

1. La gestion des compétences

Concept nouveau, manière de penser individualiste et donc « individualisante ».

1. La classification des emplois

Cela peut se voir à travers les grilles de rémunérations. La construction des grilles salariales a comme référentiel la convention collective. Celle-ci énumère une liste d’emplois et pour chaque emploi elle donne des indications de nature, c'est-à-dire les activités (ce qu’on fait dans cet emploi), et les connaissances et la formations qu’il faut avoir. Elle indique également un salaire minimum de la profession. Cependant les organisations sont toutes particulières, tous les emplois ne se trouvent pas dans la CC car les emplois crées sont liés au contexte, on crée un emploi quand on a un besoin.

La GPEC va donc réfléchir à la nouvelle fabrication d’emplois que l’entreprise va faire. En faisant les emplois on a une contrainte lié à a rémunération qui doit paraitre cohérente avec les obligations légales et conventionnelles (accords négociés avec les IRP). Il va falloir que chacun des emplois soit situé dans un classement, cette grille de classification doit être propre à l’entreprise, compatible et cohérente avec la grille des emplois de la CC de l’entreprise.

Historiquement (début du XXème siècle) quand on a créé des emplois, on a procédé en 2 temps :

• On fait un inventaire de l’existant, on se met d’accord sur la hiérarchie
• et on associe des salaires à ces emplois

On utilise les secteurs dominants (historiquement la métallurgie) pour collecter des données et faire des listes d’emplois. On observe que certains métiers sont mieux payés que d’autres même si on ne peut pas l’expliquer. Il a fallu rationnaliser, pour cela on a utilisé le diplôme délivré par l’état qu’on a associé aux emplois. On a demandé aux entreprises de décrire les activités de chaque emploi.

Si on ne crée pas de procédures pour décrire les emplois on est dans l’incapacité de faire évoluer l’organisation et d’intégrer des nouveaux métiers.

Emploi : regroupement d’activités.

On crée des emplois quand il y a des technologies nouvelles et quand se pose la question de l’évolution des salariés dans l’entreprise. Cela ne marche pas chez les fonctionnaires.

On cherche à faire la classification des rémunérations tout en gardant la paix sociale (faut que les gens soient d’accord). Quand on commence à prendre en compte la logique individuelle, on commence à menacer le système de classification car le système ne s’applique plus à tous. En termes RH on prend un risque car on risque de mettre en place un système inéquitable, donc cela risque de menacer la paix sociale.

Dans la classification on a une logique de métier qui ne prend pas compte des individus. Il y a une autre démarche qui est celle de la compétence, on tient compte des compétences individuelles.

En GPEC on essaye d’articuler les emplois métiers et les compétences individuelles. Même si on s’intéresse à l’individu on ne peut pas abandonner les références objectives auquel cas on risque de traiter les gens en fonction des préférences, de l’humeur…

Les compétences n’existent que si elles sont nommées et reconnues par un environnement professionnel. On les défini comme un savoir faire opérationnel validé par l’environnement professionnel. La compétence est inutile si elle n’est pas reconnue par l’environnement. Mais si la compétence est reconnue par l’employeur, elle sera rémunérée.

[Les responsabilités syndicales permettent de développer des compétences qui sont en droits juridiques, en relationnelle, en pédagogie, en écoute, etc, il est fréquent que les IRP demandent la valorisation de ces compétences, ce qui n’est pas accepté par les employeurs.]. Certains métiers peuvent être créés par rapport aux compétences des salariés. Plus on monte en hiérarchie plus le descriptif des activités est flou (car en lien avec la personne).

Tout emploi est exercé dans un contexte collectif. Beaucoup d’activités dépendent en termes de succès, à des capacités individuelles mais aussi collectives (donc lié au contexte). Les compétences d’un responsable dépendent des compétences des autres collaborateurs. Les compétences individuelles émergent en fonction du contexte.

Dans la logique des classifications on veut que les emplois décrits soient fait de manière objective alors que dans les compétences, la reconnaissance de ceux est lié à la façon dont on gouverne l’individu.

Les compétences d’un individu dans un univers professionnel sont :

• finalisées
• hiérarchisées
• elles nécessitent un apprentissage
• elles sont abstraites et hypothétiques : le problème vient de là car on est pas sûr qu’elles soient vraiment là. Il faut donc trouver le moyen de repérer son existence.  Ex : l’amour, la motivation…

Les approches fondées sur la psychologie :

• le potentiel estimé : on fait passer aux individus des tests qui vont révéler des informations sur les connaissances de ces individus, leurs comportements et leurs attitudes.
• Approche cognitiviste : approche basée sur les connaissances et va proposer aux gens des problèmes à résoudre et on va en déduire des comportements
• Approche par les savoirs faires opérationnels : on fait passer des tests professionnels.

Ces approches ne sont pas alternatives.

Dans l’organisation on reconnait que les compétences individuelles que l’organisation accepte et dont elle a besoin. Donc on établit des référentiels de compétences pour les lister, il y a deux rubriques :

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