Pyramide Des Ages Et GPEC

Plan

Introduction

Le département de gestion de l’Ecole supérieure polytechnique dans le but de réaliser la mission qui lui a été assignée dispose à son sein des PER (Personnel d’Enseignement et de recherche) et des PATS (Personnel Administratif, Technique et de Service).Ce personnel est constitué de tranches d’âge assez variées et ayant des anciennetés différentes. L’élaboration d’une pyramide des âges s’avère utile pour une bonne analyse du personnel.

Une pyramide des âges est un graphique qui indique la composition d’une population par classes d’âges et par sexe, à un moment donné.

La population concernée peut être celle d’un pays (c’est le cas le plus fréquent), mais aussi celle d’un groupe de pays, d’un continent, ou d’unités spatiales plus petites, par exemple une entreprise ou un institut.

Ces pyramides sont intéressantes à étudier à plusieurs titres car ayant un rôle important dans une étude mais aussi pour un bon fonctionnement d’une entreprise.

La pyramide des âges apparaît régulièrement dans le discours des dirigeants comme un outil central de la stratégie de restructuration des ressources humaines que mettent en œuvre de plus en plus d’entreprises. Elle est devenue un des instruments de référence dans la construction d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). S'interroger sur le rôle et la place de l’âge dans la gestion des ressources humaines consiste à étudier l’ensemble des décisions et des actions des entreprises comportant la variable âge, et les facteurs les influençant. Pourquoi cet intérêt croissant pour la pyramide des âges dans les entreprises? Comment l’âge intervient-il dans la stratégie de gestion des ressources humaines ?

Les réponses à ses questions sera d’une grande utilité car permettant d’expliquer la relation entre la GPEC et la pyramide des âges et seront traitées au cours de notre analyse.

La pyramide qu’on aura à élaborer et les interprétations seront axées sur le personnel du département de Gestion .Ce qui nécessite au préalable la présentation de ce dernier.

* types

 Dans la pyramide de type « champignon », l’entreprise peut proposer aux salariés des perspectives d’évolution rapide dans des cas de restructurations ou de changements technologiques importants. Elle aura plus de difficultés à motiver les salariés les plus jeunes ou situés en bas de la hiérarchie si l’évolution de la population se fait de façon régulière

 Dans le second cas, « toupie », l’entreprise a de toute évidence massivement embauché pour des raisons conjoncturelles (croissance du marché, développement rapide d’une activité ou d’une technologie, effets d’aubaine de mesures fiscales des pouvoirs publics sur certaines populations). Si l’effectif visé doit rester constant, la situation des catégories de salariés des tranches d’âges les plus nombreuses peut se révéler délicate. Celle des plus jeunes peut aussi poser problème à court terme, surtout si l’entreprise souhaite maintenir un effectif constant. À plus long terme, le départ très rapide des tranches les plus nombreuses ouvre des possibilités d’embauches de jeunes salariés, mais peut aussi entraîner une perte massive de savoir-faire et de compétences. Cette forme permet toutefois de disposer de salariés en surnombre, pour pouvoir construire une politique de carrière.

 Reste la forme en « cylindre », qui marque la plupart du temps une stratégie d’embauche régulière et permet de définir une progression dans la carrière de chacun. Dans tous les cas, cet outil de management stratégique doit évidemment s’accompagner d’une étude de la pyramide des anciennetés du personnel ou des dirigeants. Outre les perspectives en termes de départs à la retraite, d’emplois ou de compétences, les questions démographiques résumées dans la pyramide des âges ont clairement des impacts financiers, notamment dans la politique de gestion des rémunérations.

 La forme en « poire écrasée » correspond classiquement à une entreprise ayant cessé de recruter volontairement ou non durant de longues années. Le risque de pertes de savoirs et d’expériences est très important. Dans des industries de main-d’œuvre ou de hautes technologies, peuvent en résulter des difficultés de production ou de renouvellement des connaissances en matière technologique.

 La forme en « pelote de laine » correspond à des évolutions possibles du type précédent.Elle traduit une stratégie de lutte contre le déséquilibre démographique à l’aide d’embauches massives. Si elle ouvre effectivement des perspectives de promotion rapide pour les nouveaux arrivants, l’entreprise risque néanmoins d’être confrontée à des pénuries dans l’encadrement intermédiaire ou aux premiers échelons des catégories « ingénieurs et cadres ». Cette situation n’est pas automatiquement préjudiciable sielle touche des secteurs où la main-d’œuvre estautonome ou très qualifiée (luxe, ingénierie, artisanat).

1) Rôle d’une pyramide des âges

Une pyramide des âges donne des renseignements très précieux sur l’histoire de la population concernée : elle montre en particulier la répartition entre jeunes, adultes et personnes âgées

Elle peut aussi mettre en évidence d’éventuels déséquilibres entre femmes et hommes, et elle porte la trace des « accidents » qui ont pu toucher la population étudiée.

Une pyramide des âges fournit des informations brutes qui permettent de formuler des constats, mais qui ne donnent pas à elles seules l’explication de ces constats !

2) Pyramide des âges : outil de la GRH

L’utilisation de la pyramide des âges dansles discours des directeurs de ressourceshumaines s’est développée au cours des années 1980. Elle renvoie au choix d’un critèrede sélection de salariés jugés en sureffectif.

Derrière l’âge et ses représentations, c’estbien la question de la capacité des salariés às’adapter au changement de l’entreprise quiest posée. En définitive, il s’agit de savoirs’il existe des conditions démographiques auchangement organisationnel.

La pyramide des âges apparaît régulièrement dans le discours des dirigeants comme un outil central de la stratégie de restructuration des ressources humaines que mettent en œuvre de plus en plus d’entreprises. Elle est devenue

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