BTS AG: les enjeux de la GPEC pour AIRBUS

AIRBUS RELEVE LE DEFI DU RECRUTEMENT

1- Présentez les enjeux de la GPEC pour AIRBUS.

Afin de conserver sa place de leader devant Boeing, Bombardier et Embraer, Airbus doit anticiper et identifier ses besoins longtemps à l’avance. Avec 23 sites industriels répartis dans le monde et environ 54.000 salariés, la GPEC est très importante pour lui permettre d’assurer des augmentations de cadence sur les chaines de montages des programmes en cours (A320 et A380), tout en développant de nouveaux programmes.

Ainsi il pourra atteindre, voir dépasser, ses objectifs de livraison qu’il s’est fixé sur les 2 prochaines décennies (jusqu’en 2030).

2- Identifiez les plans d’action mis en œuvre par Airbus en matière de GPEC.

Le premier est un plan de recrutement, qui comptera pour l’année 2012 plus de 4000 embauches à travers le globe, dont 1500 pour le site français situé à Toulouse.

La GPEC lui a permis de quantifier les besoins en personnel, soit plus de 4000 embauches prévues en 2012 et aussi d’approfondir ses besoins en recrutement en avant les profils et compétences nécessaires à l’entreprise. Airbus va donc cibler environ 40% de jeunes diplômés (en priorisant les femmes). Il s’est fixé comme objectif du Groupe de passer le nombre de femmes salariés à 25% contre 9% aujourd’hui.

La formation est une des priorités chez Airbus. Mise en place des tutorats sur des chaines de montages, appuyés par des formations accélérées de 3 mois maximum, mais aussi des profils de « marraines internes » accueillant des étudiantes afin de rendre l’entreprise et le monde de l’aéronautique attractif pour les femmes.

Les partenariats universitaires en France avec les écoles d’ingénieurs toulousaines et dans toute l’Europe grâce au programme Pegasus, sont aussi très importants pour le constructeur.

La gestion de la mobilité interne leur permet de pérenniser la fidélité de leurs salariés. C’est une dynamique essentielle pour garder le personnel et éviter de nourrir leur envie « d’aller voir ailleurs ».

Il est également important de leur permettre de progresser à l’intérieur de leur d’une filière spécialisée ou d’évoluer dans d’autres services pour des profils plus fonctionnels (Marketing, logistique, RH…).

Enfin un plan d’action spécifique aux forts potentiels est mis en place chaque année. Il consiste à confier à un membre du Comité de Direction, le suivi d’un petit groupe de jeunes managers et de confirmer leur potentiel à devenir les futurs membres du CODIR du groupe.

3- Analysez les contraintes qui pèsent sur l’entreprise en matière de recrutement.

La contrainte majeure est de recruter des ingénieurs expérimentés dans des compétences très précises sans débaucher cette main-d’œuvre spécialisée chez ses fournisseurs et partenaires. Son réseau partenaire doit continuer à être performant, car Airbus externalise certaines activités.

Mais aussi plus généralement à toute personne ayant des compétences en gestion de projets à long terme et en coordination de diverses compétences et surtout

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