Contrats de travail

Le contrat de travail se réalise en respectant des conditions, c’est le lien de subordination qui en est l’élément essentiel. Le droit de travail protège le salarié dans sa relation de travail à l’employeur. Dans le cadre du contrat de travail, le salarié met son activité professionnelle à disposition de son employeur qui a donc autorité sur lui. En contrepartie, l’employeur verse un salaire à son salarié. Il définit des points cruciaux tel que la relations salarié/ employeur, rémunération, fonction, horaires, périodes d’essai… Ainsi chaque contrat comporte son lot de clauses et de précisions particulières. Définissons dans un premier temps les différents types de contrat et leurs particularités pour ensuite analyser leurs impacts dans la société

Le contrat de travail à durée indéterminée est plus connu sous le nom de CDI. Ce contrat ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin, il est sans limite. C’est le contrat le plus protecteur pour le salarié dans le sens où celui-ci peut librement démissionner en respectant un préavis mais l’employeur ne peut rompre le contre de sa propre initiative sauf pour un motif réel et sérieux et même dans cette hypothèse, il devra verser une compensation financière au salarié. Soit Il peut être rompu sur décision de son employeur pour licenciement pour motif personnel, pour mise à la retraite, pour motif économique… Soit il peut être rompu par le salarié en démissionnant, départ à la retraite… Le contrat peut prévoir une période d’essai, généralement de deux à quatre mois en début de CDI. Durant cette période, qui sert de test tant pour l’employeur que l’employé, les deux parties peuvent rompre le contrat de travail si l’emploi ne lui convient ou bien si l’employeur n’ait pas satisfait de lui. Le code du travail ne stipule pas que le contrat de travail à durée indéterminée soit écrit, sauf pour les CDI particuliers notamment les salariés travaillant à temps partiels. Néanmoins certaines conventions collectives peuvent prévoir que l’écrit de ce contrat soit obligatoire. Quant au contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Contrairement au CDI, le CDD doit faire obligatoirement faire l’objet d’un écrit quel que soit le motif pour lequel il est conclu. Ce contrat est donc signé pour une durée précise avec une date de début et de fin pour l’exécution du travail donné, par conséquent, le contrat à durée déterminée est conclu pour la réalisation d’une tâche précise ou temporaire, comme le remplacement d’un salarié absent ou bien un surcroît temporaire d’activité. Le nombre de CDD dans le même emploi proposé ne peut excéder deux contrats c’est-à-dire le CDD d’origine et un possible renouvellement, et la durée de CDD renouvelé ne pourra pas être supérieure à celle du CDD d’origine. Afin de compenser la précarité de ce contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10% de sa rémunération brute, néanmoins, cette indemnité n’est pas due en cas de démission du salarié en cours de CDD ni en cas d’embauche en CDI.

L’alternance est très prisée chez jeunes notamment chez les étudiants et pour cause, l’alternance permet d’associer théorie et pratique et d’intégrer une entreprise tout en étant accompagné par le maître d’apprentissage ou le tuteur dans l’optique d’être embauchés à l’issue de leur alternance. Par conséquent pour se former en alternance, deux types de contrat existent pour concilier travail en entreprise et formations théorique. Le contrat d’apprentissage est un contrat d’insertion dans la vie sociale et est destiné à tous les jeunes de 16 à 29 ans ayant effectué un premier cycle de l’enseignement secondaire. Beaucoup de diplôme peuvent être passé en alternance, cela peut aller d’un CAP à un titre d’ingénieur. Ce contrat qui est signé entre une entreprise et un apprenti peut être suspendu par l’apprenti ans les deux premiers mois comme un accord réciproque des deux parties mais aussi s’il y a des risques d’atteinte à la santé ou bien à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti. L’apprenti ne perçoit pas un salaire similaire à un salarié classique puisqu’il est payé selon son âge et son ancienneté en pourcentage du SMIC, néanmoins, il bénéficie des mêmes droits qu’un salarié normal. Quant au contrat de professionnalisation, il est accessible au 16-25 ans sans qualification et au 26 ans et plus pour lesquels ce parcours paraît nécessaire afin de retourner à l’emploi. Tous les employeurs peuvent y avoir recours et touche pour cela des aides de l’état, il peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDD de 6 à 24 mois. Il est rémunéré de la même manière que le contrat d’apprentissage avec cependant des plafonds qui sont plus élevés. Pour résumé, le contrat d’apprentissage, comme le contrat de professionnalisation, ont pour objectif de faire monter en compétence le salarié avec deux objectifs différents, l’un prépare à un diplôme tandis que l’autre atteste de l’acquisition d’une qualification professionnelle. De plus l’âge pour en bénéficier varie et le salaire perçu est également différent.

Lorsqu’une entreprise a besoin de recruter un ou plusieurs salariés de manière ponctuelle, elle peut avoir recours à une agence de travail temporaire. De même si le contrat de mission est conclu entre l’agence et le travailleur intérimaire, c’est l’entreprise utilisatrice qui fixe certaines dispositions telles que le salaire, le type de poste qui sera occupé, le motif de recours… Tout comme pour les contrats en CDD ou les contrats à durée indéterminée, le contrat de mission a pour objet d’encadrer les relations entre les salariés et l’entreprise. Par conséquent, quel que ce soit son motif, un contrat de mission ne doit en aucun cas avoir pour objectif de pourvoir durablement une activité normale et permanent. Ainsi plus cas peuvent nécessiter un contrat de mission notamment pour le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, dans l’attente de prise en fonction d’un nouveau salarié ou au contraire dans l’attente de la suppression définitive du poste d’un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise. La durée d’un contrat intérimaire est très variable puisqu’il a durée minimale d’un jour et d’une durée maximale ne pouvant excéder 18 mois y compris s’il y a un renouvellement. Néanmoins si la durée du contrat de mission excède ces 18 mois, il existe un délai de carence à respecter qui est égal au tiers de la durée d’un contrat de 14 jours ou plus et à la moitié

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