Cas hôpital du sud.

1) Analysez ces annonces d’emploi du point de vue juridique. Après avoir recherché les textes applicables en la matière vous indiquerez si ces annonces vous paraissent conformes au droit.

> Dans les deux annonces d’emploi on repère un manque de précision dans l’indication de l’employeur, en effet, d’après l’article L 5332-2 du code du travail, dans le cadre du contact il manque l’adresse postale ou bien le courriel électronique de l’annonceur ou de l’organisme externe responsable de l’annonce.

D’après l’article L5411-6-2 du code du travail, l’offre d’emploi est obligée de mentionnée la zone géographique, et le salaire attendu, hors les deux annonces étudiées ne mentionne précisément ni le salaire, ni la zone concernée du travail proposé.

L’annonceur a omit de publié le type de contrat dans la première annonce

L’annonceur de la seconde offre a mentionnée une information imprécise, « CDD de droit public renouvelable à pourvoir en janvier 2012 » interdite d’après les articles 225-1 à 225-4 du code pénal et des articles 122-45 et 311-4 du code du travail.

La date de publication de l’annonce est manquante sur les annonces étudiées afin de correspondre aux réglementations du code du travail mentionné dans l’article 311-4.

On peut en déduire d’après ces textes de loi que ces deux annonces d’emploi ne sont pas conformes au droit car elles en remplissent pas toutes les conditions.

2) Analysez le contrat de travail présenté. Le contrat vous semble-t-il valide ?

>Dans cet extrait sont en effet mentionné les principales conditions de fonds et les principales conditions de formes à présenter dans un contrat de travail s’il on veut qu’il soit valide, nous allons les étudiez en commençant par quelques conditions de fond : l’objet du contrat. Dans l’extrait étudié il est présenté les tâches et les obligations engageant le futur employé, elles sont explicites et non illicite.

Concernant les conditions de forme il y a certaines clauses possibles d’êtres inscrites dans un contrat de travail, nous avons l’exemple de la clause de non-concurrence que nous allons vérifier.

Cette dernière permet d’interdire au salarié en cas de rupture de sa part du contrat de travailler dans une entreprise concurrente qui pourrait lui nuire. La présente clause de non-concurrence mentionne bien les conditions à respecter, ainsi que les sanctions prévues dans le cas du non respect de la clause, en revanche il n’est ni mentionnée la durée d’effet, ni la zone d’effet, c'est-à-dire que cette clause n’est pas limité dans le temps, ni dans l’espace, elle n’est donc pas licite.

Concernant la clause de dédit-formation étudiée on remarque la présence des cas dans lesquels l’employé devra rembourser, en effet dans le cas où le salarié quitterait de sont grès l’entreprise, il se devra de rembourser la totalité ou une partie du coût de la formation, en fonction du temps passé entre la fin de la formation et la rupture du contrat. En revanche cette clause mentionne que le salarié se devra le remboursement à l’employeur de cette formation dan s le cas d’un licenciement pour faute grave du salarié, cette condition n’est

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