CHAPITRE MANAGEMENT BTS : GESTION PREVISOSIONELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES

T4 – Mobiliser les ressources

Chapitre 4 : La gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences

Contexte :

Le développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est le résultat de la lente évolution de la fonction ressources humaines.

Cette fonction appelée autrefois « gestion du personnelle » était caractérisée par un fort aspect administratif et assurait essentiellement des táches de base : fiches de paie, traitement de l'absentéisme, contrôle des salariés... A partir des années 1980, alors que la concurrence augmente, l'idée de favoriser la motivation et les compétences des salariés pour améliorer la performance de l'entreprise se développe. La fonction « personnel » devient la fonction « ressources humaines » et change progressivement de statut pour devenir une fonction stratégique.

Dans ce contexte la GPEC se développe en tant qu'outil au service de la performance RH et productive dans les organisations.

I/ La dimension stratégique des ressources humaines et le rôle de la GPEC

La fonction ressources humaines est une fonction stratégique qui peut contribuer à la compétitivité de l'entreprise par les leviers psychologiques et matériels qu'elle active. Schématiquement, deux axes peuvent étre identifiés:

• La motivation des salariés : elle contribue à lutter contre les coûts cachés (absentéisme, conflit, accidents du travail) et à accentuer le bien-être au travail et ses corollaires (engagement, implication, effort, baisse des maladies psychosomatiques...);

• Les compétences et le (bon) nombre de salariés : cela permet à l'entreprise de s'adapter aux évolutions technologiques, et de réduire le coût lié à une masse salariale en surnombre ou inadaptée. La GPEC consiste à ajuster les ressources RH disponibles dans l'entreprise à ses besoins quantitatifs et qualitatifs.

La GPEC renvoie ainsi à des dispositifs variés (plan de formation, licenciement, recrutement.) qui permettent la flexibilité quantitative et qualitative en matière de ressources humaines. Elle limite, par ailleurs, un certain nombre de problèmes tels que la perte de compétence.

Remarque : La GPEC est utile à l'entreprise mais elle permet également aux salariés de bénéficier de formations qui peuvent les maintenir en emploi dans l'entreprise, mais aussi à l'extérieur (marché du travail). La GPEC contribue ainsi à l'employabilité des salariés et, de façon indirecte, à la dynamique sociale et économique dans un territoire donné. Les finalités des entreprises concernées correspondent aux finalités économique et financière (lucrative), sociale, voire sociétale.

II/ Les outils de GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences démarre par une analyse de l'environnement de l’entreprise (aspects économiques, technologiques et sociaux). L’entreprise doit être capable de :

• Se projeter sur le moyen et le long terme pour cerner ses besoins futurs (nature et volume des activités futures);

• Assurer la comparaison entre les ressources dont elle dispose actuellement et celles qui lui seraient nécessaires dans le futur.

Cela débouche sur un constat d'écarts entre les besoins justifiés par la stratégie de l'entreprise et ses ressources actuelles. Cet écart engendre la mise en œuvre d'actions d'ajustements quantitatifs (recrutement, licenciements, départs volontaires, etc.) et qualitatifs (formation, recrutement, etc.).

La GPEC a pour vocation d'anticiper les évolutions en matière d'emploi. Ceci suppose la mise en place d'outils destinés à poser un diagnostic (observatoire ou cartographie des métiers existants ou futurs) pour ajuster la masse salariale et accompagner les salariés à l'enrichissement de leurs compétences (formation, VAE, bilan). Les outils mis en œuvre par l'entreprise pour apprécier ses ressources RH actuelles (et éventuellement leur potentiel) sont variés et complémentaires. Certains donnent une vision collective (pyramide des âges, bilan social) tandis que d'autres montrent des informations plus personnalisées (entretien annuel d'évaluation, bilan de compétences, etc.).

En matière de recrutement et de formation, la GPEC prend appui sur la démarche compétence.

III/ Enjeux et méthode de la démarche compétence

Crozier et Friedberg définissent,

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