Ma culture managériale privilégiée

Partie 1 : Ma culture managériale privilégiée

L’analyse des principes de leadership d’une entreprise est le meilleur moyen pour en savoir plus sur sa culture et stratégie managériale. À travers les 14 principes bien connus d’Amazon et les 12 principes de Gore-Tex que nous avons pu trouver, nous pouvons nous faire notre propre opinion sur chacune d’entre elle.

Pour ma part, c’est la culture managériale de Gore tex qui me conviendrai me mieux.

En effet chez Gore-Tex, la gestion des équipes est très particulière. Comme nous l’avons vu, tous les employés de gore-tex sont placés sur un pied d’égalité. Gore-Tex considère qu’un doctorant peut apporter autant à l’entreprise qu’un ouvrier peu qualifié ou qu’un cadre expérimenté. En fonction des idées des membres d’équipe on établit les projets à réaliser. Plus votre idée est fédératrice, plus vous aurez d’associés dans ce projet, plus vous aurez de moyens de le réaliser. Les dirigeants font confiance à leurs « associés » (employés) et laissent libre court à leur imagination tant que celle-ci est susceptible d’intéresser à la fois les membres mais aussi d’éventuels consommateurs. Pas de patron, pas de taches, pas de directives, mais surtout des idées et des opportunités. Les équipes ne sont séparées qu’en secteur (textiles…) et basés sur les initiatives. Chacun doit aussi mériter sa place et ceci en fonction de ce qu’il apporte concrètement à l’entreprise. Rien n’est acquis chez Gore et un leader peut rapidement être remplacé par simple décision de ses pairs. Cette gestion simplifiée facilite la communication la réflexion et l’entraide entre semblable et réduit considérablement les pertes d’énergies et de temps liées à l’administratif et les subordinations.  

 Personnellement je pense que la culture managériale qui me conviendrai le mieux est une culture motivationnelle : un entre deux. Le management directif et autoritaire, celui que pratique Amazon m’apparait comme trop « ancestral ». Je pense que nos jours il n’est plus d’actualité de fonctionner de cette manière. Là où un manager impose son point de vue et ne laisse place à aucune discussion. Pour moi cette méthode n’est efficace que sur le court terme (pour des missions courtes à réaliser dans l’urgence) et empêche l’adhésion d’équipe. Le management laxiste (participatif) non plus ne me correspond pas. Cette méthode mène vers un manque de contrôle. Ainsi, un management motivationnel dans lequel le manager sait motiver ses collaborateurs, est passionner par son métier, est positif, tout en sachant gérer et tenir fermement une équipe. Sachant que je suis une personne qui a une faible concentration, j’aurai besoin en tant que salarié d’être un minimum encadré, qu’on me donne des deadlines à respecter. J’apprécierai de réguliers feedbacks permettant de connaitre mes points d’améliorations. J’aurai besoin d’être encourager et féliciter quand mon travail est bon. Mais, si je produis un travail moins bon, j’aimerais aussi qu’on me le dise directement en étant ferme avec moi. J’aimerais travailler dans un environnement sein où la créativité a sa place, tout en étant encadrée par des règles strictes, pour éviter tout dépassement. J’aimerai aussi préserver une certaine distance entre manages et collaborateurs. De manière à ce que la communication soit possible afin de pouvoir échanger des idées tout en sachant qu’il y a un respect mutuel, une distance rappelant que nous sommes ici pour travailler et non pour rire ensemble. La distinction entre vie professionnel et personnelle est très importante pour moi. Ainsi je penche pour une culture motivationnelle du management avec une préférence pour le management autoritaire.

 Il est vrai que les méthodes d’Amazon paraissent brutales et qu’il est inadmissible de constater un taux de mécontentement et de mal-être au travail à hauteur de 78% des employés. Cependant c’est la clé du succès du revendeur. Comme cela est exprimé dans les documents étudiés, il est vrai qu’une entreprise sous forme de démocratie surprend et peut faire peur. Je me demande comment cela ne peut se transformer en chaos cacophonique. Mais on ne peut qu’admettre que la méthode a fait ses preuves. Personnellement je pencherais plus vers un management d’équipe traditionnel et à la croisée de ces deux exemples, encore une fois. Je pense que la communication est primordiale pour la réussite de projets et sans un minimum de hiérarchisation, sa bonne mise en place me parait difficile. Cependant, l’excédent de données analysables et surtout d’échelle dans une entreprise comme Amazon n’est pas synonyme d’une meilleure communication. Il semble que les employés, notamment les moins qualifiés soient complètement déshumanisé et placé en dehors du circuit informationnel et de communication. Ils réalisent des tâches répétitives et harassantes dont ils n’ont peut -être même pas idées de l’utilité ou de la finalité.

L’autre aspect qui me semble important est celui de la récompense. Je pense que le bien-être au travail passe surtout par le fait de se sentir considéré et apprécié pour ce que l’on fait. La communication facile et fluide entre employés et dirigeants peut plus facilement mener à cela, ce qui ressemble à la vision de Gore. Cependant le manque de hiérarchisation empêche de réellement d’imaginer des objectifs de carrière au sein du groupe, car je considère l’évolution hiérarchique comme une récompense à un travail.

Partie 2 : Le management par objectif chez Amazon

Dans une quête constante de performance et de productivité, les entreprises ont recours au Management par Objectifs. Il s’agit ici d’associer dirigeant (manager) et salarié dans la réalisation d’un but commun. Contrairement à des projets plus classiques, ici le salarié ne suit pas les ordres mais les mets en place avec son supérieur. Il est ainsi intégré réellement au processus de réalisation. Sous-entendu pour le salarié, on peut parler d’une équipe entière. Elle devient l’actrice et le moteur du projet en étroite relation avec les décisionnaires. L’un des aspects les plus intéressant dans cette méthode est qu’elle favorise la motivation de chacun à réaliser la tâche.

Chez Amazon, le management par objectif est plus discret que dans le système Gore. Il y a bien une collaboration entre dirigeant et salariés dans le but d’atteindre un objectif, mais celle-ci est imposée plus que partagée. Le fait que les employés doivent réaliser un quota de colis et empaquetages par heure ou par jour les rend acteurs principaux des objectifs de la firme. Cependant l’aspect collaboratifs -dont Amazon se vente dans des entretiens- semble totalement absent puisque tout est question de données, de contrôle, de chiffre et de subordination.

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