L'évaluation Des Salariés

Droit du travail – RGRH 38 – mai 2012

Erika CHAUVIN - Julia CIAVALDINI - Gilles REYNAUD

L’évaluation des salariés

Cours d’Yvan LOUFRANI

SOMMAIRE

Introduction

A - Les principes à respecter pour la mise en œuvre d’un système d’évaluation

B - Les consultations obligatoires pour la mise en œuvre d’un système d’évaluation

C - Les entretiens : quels outils pour l’évaluation ? Quelles obligations de mise en place d’entretiens ?

Comparaison des principales modalités d’entretiens

Quelles sont les étapes légales de mise en œuvre d’un dispositif d’évaluation ?

Que doit-on déclarer à :

La CNIL ?

Le CHSCT ?

Le Comité d’entreprise ?

Les salariés ?

Schéma récapitulatif de l’information des acteurs concernés

Quels sont ces outils d’évaluation ?

Qu’est ce qu’un entretien d’évaluation de la performance ?

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?

Qu’est ce que l’entretien de 2ème partie de carrière

Assessment

Méthodes d’évaluation à 360

Le forced Ranking

Les bonnes pratiques d’un entretien d’évaluation de la performance

Les bonnes pratiques du colloque de l’ANACT du 8 novembre 2011

Comment doit-on préparer l’entretien et informer les salariés de la mise en place d’un entretien d’évaluation?

Comment mettre en lien les critères comportementaux utilisés pour l’évaluation avec l’activité professionnelle ?

De quelle manière l’entretien d’évaluation pourrait apparaître comme positif et non discriminants auprès des salariés et des IRP ?

Comment renforcer le rôle du manager pour que l’entretien d’évaluation soit apprécié par le collaborateur ?

Références bibliographiques

L’évaluation consiste à apprécier ou estimer la capacité des salariés à atteindre les objectifs qui leurs sont assignés sur une période donnée. L’évaluation s’appuie de plus en plus sur les entretiens individuels qui figurent parmi les outils de gestion RH les plus répandus à l’étranger comme en France. Selon une enquête datant de 2008 sur un panel d’entreprises , en France, on estime que 77% des entreprises ont mis en place un système d’évaluation des salariés. Cette même enquête précise que pour 88% des DRH interrogés le résultat des entretiens permet de fixer les rémunérations individuelles, d’évaluer les compétences à travers l’évaluation de la performance, et pour 76% des DRH interrogés ces entretiens individuels permettent l’évolution de carrière.

L’entretien d’évaluation peut cependant se révéler source de stress pour les salariés quand ces derniers ont du mal à appréhender les finalités de l’entretien, c’est à ce titre qu’il est critiqué par les représentants des salariés comme certains spécialistes de la santé psychique et des conditions de travail .

Ce qui nous amène à nous demander quel est le cadrage juridique de l’évaluation du salarié et par conséquent de l’outil privilégié du DRH : l’entretien annuel d’évaluation et ses corollaires que sont les autres entretiens prévus par les textes.

Tout d’abord, les organisations internationales : l’Organisation Internationale du Travail et l’Union Européenne n’ont pas prévu de législation relative à l’évaluation des salariés, nos recherches sur les site web respectifs de l’OIT et sur le portail www.europa.eu.int n’ont pas donné de retours fructueux sur le sujet.

Pour la législation nationale française, le cadrage de l’évaluation se fait selon deux sources : des principes et des méthodes définis dans le code du travail, et la jurisprudence de la Cour de Cassation qui précise le cadre d’application des principes du Code du Travail.

Le pouvoir de direction de l’employeur

Le pouvoir de direction de l’employeur est rappelé par l’arrêt de la Cour de Cassation du 10 juillet 2002 par l’existence d’un contrat de travail. Ce pouvoir de direction permet à l’employeur de mener la gestion de son activité et de rester seul juge de l’opportunité de ses décisions de gestion. Selon la jurisprudence de la Cours de cassation, le pouvoir de direction de l’employeur lui assure donc de décider comment mener son activité économique et par conséquent de s’assurer que les compétences de ses salariés restent pertinentes et adaptées à l’évolution des besoins pour assurer le bon fonctionnement de son entreprise. Ainsi, toujours selon le même arrêt, l’employeur a toute légitimité pour imposer au salarié un entretien d’évaluation.

La mise en place d’entretiens d’évaluation demande cependant le respect d’un certain nombre de règles définies dans le Code du travail que nous allons maintenant détailler : les limites de l’évaluation des salariés, les obligations de consultation des instances représentatives du personnel (IRP), et les obligations de mise en place d’entretien pour certaine catégories de salariés.

A - Les principes à respecter pour la mise en œuvre d’un système d’évaluation

Nous venons de voir que dans le contexte de l’exécution du contrat de travail, l’évaluation du salarié est nécessaire au développement et au maintien de ses compétences pour assurer la compétitivité de l’entreprise. En cherchant à évaluer l’adéquation entre compétences

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