Droit du travail, étude de cas

1° Que pensez-vous du contenu de cette annonce ? (Vérifiez chaque point de l'annonce au regard des lois qui encadrent un processus de recrutement et indiquez les mentions illégales selon vous ainsi que celles qui sont légales) Justifiez vos réponses !

Afin de répondre au mieux à cette question, nous traiterons chaque grandes parties une par une.

• « L'entreprise MECALOCK cherche un collaborateur spécialisée dans la gestion de composants électronique. Il sera question plus particulièrement de veiller à gestion du stock de composants électroniques de l'entreprise, mais encore de préparer les commandes de composants. Il devra maîtriser le logiciel de gestion des stock « Dolibarr » ainsi qu' « Inventoria ». »

Sur cette partie de présentation du poste, l’entreprise MECALOCK à tout à fait le droit de donner les capacités requises pour prétendre à ce poste. Cette mention est donc légale.

• « - Être jeune (entre 25 et 35 ans) de sexe masculin de préférence. (ou de sexe féminin sans obligation familiale), sans croyance religieuse d'aucune sorte, et n'ayant jamais adhérer au moindre parti politique. »

En revanche, sur cette partie le propos présenté par l’entreprise est illégale. En effet, sur ce point, l’entreprise impose plusieurs critères de sélection et de discrimination non autorisés par les lois : Art 9 Civ/ loi 1978 + RGPD+ Code du travail. Ce qui est discriminant dans cette mention est le fait de :

 Donner un critère d’âge pour le candidat,

 sélectionner par rapport au sexe,

 considérer la situation familiale ou grossesse,

 tenir compte des convictions religieuses et mœurs, ou encore d’opinions politiques.

• « - Être titulaire d'un BEP en électronique avec spécialité relative au stockage des composants électroniques fragiles. »

Cette pratique est légale, effectivement, l’employeur est en droit d’exiger un niveau d’étude en lien avec l’offre de poste proposée.

• « - Posséder une expérience minimum de trois ans dans la gestion des stocks de composants électroniques. »

Solliciter une expérience minimum est légale. Cela permet à l’employeur d’avoir une certaine garantie sur les compétences acquises grâce à l’expérience établie du futur candidat au poste.

• « Il présentera les qualités suivantes : Avoir le sens de l'organisation, être très autonome, avoir des qualités relationnelle et commerciale. »

Cette mention est légale. Le futur employeur est en droit d’énoncer les qualités requises, en aucun cas, il s’agit d’une discrimination envers les candidats. En effet, cette mention permet aux candidats d’orienter leurs choix de candidature. Il peuvent grâce à ces précisions voir si leur profil est recherché par l’employeur et établir la compatibilité de leur profil avec le poste proposé.

• « Procédure de sélection des candidats : Afin de sélectionner les candidats, il sera procédé lors de l'entretien à divers tests psychotechniques, des examens graphologiques de chacun, mais encore des tests informatiques relatifs à la maîtrise des logiciels de gestion des stocks. »

Même si tous ces tests semblent étonnant et peu rependu à première vue, leur pratique reste légale. Les tests psychotechniques sont autorisés, les examens graphologiques est une méthode autorisée car elle est non interdite et les tests informatiques sont eux aussi autorisé, puisque cela a pour but de voir concrètement les compétences du candidat.

• « Enfin des épreuves physiques seront proposées pour départager les candidats en vue de juger de leur état de santé et de leur hygiène. »

Ces pratiques sont absolument illégales. En effet, il s’agit de discrimination, on ne peut pas juger les compétences d’un candidat en tenant compte seulement de ses capacités physiques, ce qui veut dire qu’une personne en situation d’handicap serait forcément exclue lors de cette sélection. Quant à l’hygiène, elle relève de la vie privée du candidat.

• « Contrat proposé : CDI à temps complet. Rémunération : 2000 euros brut. »

Cette mention est tout à fait légale. Cela permet de renseigner le candidat sur les modalités de son futur contrat de travail.

2°/ Rappelez la définition de la composante juridique de la vie privée qui est concernée par la vidéosurveillance.

La définition de la vie privée est en réalité un droit civil s'appliquant à la vie sentimentale, familiale, à la santé, au droit à l'image et au secret de la résidence. Dans ce cas précis, c’est le droit à l’image qui est concerné.

Le contrôle par vidéosurveillance est autorisé s’il est justifié par des préoccupations de sécurité. Ce dispositif est mis en place dans l’entreprise pour répondre à un besoin précis de l’activité, notamment prévenir les agressions, les vols ou surveiller un poste dangereux. En aucun

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