Droit du travai: le licenciement pour motif économique

Droit du travail

23/01/2014

Chapitre 2: Le licenciement pour motif économique.

C'est avec la loi du 3 janvier 1975 qu'apparait un droit spécifique du licenciement pour motif économique. Consultation des représentants du personnel et obtient une autorisation administrative de licenciement. En 1986 le dispositif a été abrogé, il n'était plus nécessaire de demander cela a l'administration. Le droit du licenciement est cependant un droit soumis aux décisions politiques. Et depuis le 2 aout 1989, l'employeur doit justifier d'un plan social (nommé plan social de l'emploi). C'est un acte par lequel l'employeur doit prévoir un certain nombre de mesure pour éviter les licenciements.

I- Le champ d'application de la législations sur les licenciements économiques.

L1233-3 du code du travail donne la définition du licenciement pour motif économique. Il dit que c'est celui qui est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs. C'est le motif résultant d'une suppression, d'une transformation de l'emploi, ou encore d'une modification du contrat de travail. Cette suppression, modification, ou modification du contrat de travail doit être consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Il y a un élément matériel. La loi exige exige la suppression, soit la transformation de l'emploi. Se peut être l'hypothèse dans laquelle l'emploi n'est pas transformé, ni supprimé, mais ce sont les paramètres contractuelles qui subissent une modification (contrat de travail).

La notion de mutation technologique : il faut que l'employeur démontre l'existence d'un événement qui modifie les techniques utilisées. Il faudra démonter que les nouvelles techniques sont à l'origine de la transformation, de suppression de l'emploi, ou de la modification du contrat de travail. Lorsque l'employeur doit démontrer le motif économique, il devra monter l'élément matériel, mais il devra également le justifier.

La notion de difficulté économique : le législateur n'a pas définit cette notion. La jurisprudence explique que les difficultés économiques ne peuvent pas être conjoncturels (externe), elles doivent être structurelles (interne). Arrêt du 5 avril 1995 Thomson : la cour de cassation a élargit la catégorie des motifs de licenciement économiques. Elle estime qu'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité constitue un élément causal du licenciement pour motif économique. L'idée est que l'entreprise l'avenir. Elle voit par exemple que ses parts de marché tendent à diminuer. Elle se dit que si elle ne réagit pas, elle sera confrontée à des difficultés économiques. La réorganisation permet à l'employeur de ne pas faire venir les difficultés économiques. Cela justifiera alors la suppression, la modification de l'emploi ou du contrat de travail. En outre, depuis un arrêt de 2001, la cour de cassation admet que la cessation de l'activité totale de l'entreprise constitue un élément causal du licenciement. Exemple : si l'entreprise qui a plusieurs établissements en ferme un seul, doit utiliser un autre motif que la cessation de l'activité totale. La cessation de l'activité blâmable à une faute de l'entreprise ne justifie pas la cessation totale.

L'employeur qui invoque le licenciement économique et le licenciement personnel, verra le licenciement injustifié. Si l'employeur invoque le licenciement économique, et qu'il montre des preuves. Le licenciement pourra être sans cause réelle et sérieuse si le licenciement n'est pas économique en réalité, et que le motif soit personnel. Pour échapper à la législation sur le licenciement pour motif économique, l'employeur aura intérêt à le masquer en licenciement pour motif personnel.

Il apparaît parfois que la loi elle même disqualifie le licenciement pour motif économique. Ainsi, elle est écartée lorsque un ou plusieurs salariés refusent une modification du contrat en application d'un accord de réduction de la durée de travail : L1222-7.

II- Les catégories de licenciement pour motif économique.

Il faut distinguer les licenciement collectifs et les licenciements individuels. Dans les licenciements collectifs, il faudra distinguer les petits et les grands licenciements collectifs. Le plan de sauvegarde de l'emploi n'est obligatoire que dans les grands licenciements collectifs. Ailleurs, il est facultatif.

Paragraphe 1 : licenciement individuel et licenciement collectif.

Le licenciement collectif est celui qui concerne plusieurs salariés. Mais il faut prêter attention aux distinctions légales car le critère d'appréciation résulte de la loi. On doit compter le nombre de licenciements sur une période de 30 jours dès lors qu'ils procèdent d'une même cause économique. Si ce critère est respecté, la qualification de licenciement collectif est retenue. À l'inverse, si le licenciement de plusieurs salariés intervient pour des causes différentes, puis dans une période de 30 jours un autre est licencié pour motif personnel, ce n'est pas un licenciement collectif, il reste un licenciement individuel.

C'est un licenciement collectif, si le licenciement est en raison du refus des salariés de modifier le contrat de travail à raison d'une cause économique. En 1991, la cour de cassation avait considérée que les causes de licenciement étaient individuelles. Par une loi du 31 juillet 1992, il a été décidé que le licenciement de salariés qui refusent la modification de leur contrat de travail est bien un licenciement collectif. Exemple : un employeur délocalise son usine et propose aux salariés de modifier le contrat de travail. Il faut désormais tenir compte de la Loi du 14 juin 2013 qui concerne accord national

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