Synthèse management Les mutations du travail

THEME 2. MANAGEMENT Les mutations du travail, la GPEC et les nouveaux profils de collaborateurs

1. La différence entre GPEC et les ressources humaines

A. La gestion des ressources humaines :

Le management des ressources humaines constitue un enjeu stratégique, source d’avantages concurrentiels car il permet aux entreprises de disposer du « bon collaborateur, au bon moment et au bon endroit. »

B. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil de gestion du capital humain qui permet d’anticiper les mutations du travail et assure l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise. C’est un dispositif légal, obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Les objectifs de ce dispositif sont :

1. Anticiper les besoins en emplois et en compétences de l’entreprise face aux évolutions de son environnement (PESTEL).
2. Préserver l’employabilité des salariés, c’est-à-dire permettre l’adaptation de leurs compétences aux besoins du marché du travail.

La mise en œuvre de la GPEC s’appuie sur une démarche articulée autour d’un diagnostic (analyse des ressources et compétences disponibles et nécessaires), de la mesure des écarts, puis de la mise en œuvre d’un plan d’actions.

II- La gestion des talents

Le management par le talent n'est pas fondé sur des processus formels mais part de la personne. Le management par les talents diffère dans la mesure où l'entreprise négocie avec le salarié les résultats à atteindre et lui laisse le degré d'autonomie dont il a besoin pour libérer ses talents naturels. Le talent, selon Maurice Thévenet et Cécile Dejoux est « une combinaison rare de compétences rares » désignant ainsi une "capacité particulière, une habileté naturelle ou acquise, pour réussir en société ou dans une activité donnée".

Si la compétence est un savoir-faire, le talent est un "aimer-faire".

Manager les talents permet donc de concilier, en agissant sur un seul levier, les besoins de l'entreprise (performance) et du salarié (épanouissement personnel). Le management par les talents amène donc les entreprises à renforcer leur attractivité pour attirer, recruter et fidéliser les talents.

Les entreprises se réorganisent : adoption d’un management plus participatif.

La structure de l’entreprise tend vers une structure plus « souple »,  marquée par la réduction des niveaux hiérarchiques (management par projet, reengineering, entreprise libérée, …)

III- Les leviers de motivation, facteur de satisfaction

A. La motivation

Maslow : la pyramide des besoins.

Selon Maslow, les motivations d’une personne dépendent de l’insatisfaction de certains besoins. Ils sont classés en 5 niveaux par ordre d’importance (pyramide des besoins) :

• 1 survie ou physiologique : besoin de se nourrir -> recevoir une juste rémunération
• 2 sécurités : besoin d’un environnement stable et prévisible -> avoir une stabilité d’emploi
• 3 appartenance : besoin à dimension sociale -> interagir avec d’autres, faire partie d’une équipe
• 4 Reconnaissance/Estime -> faire un travail utile, apprécié, varier et innover dans ses taches, reconnaissance des efforts
• 5 Réalisation de soi -> être consulté, se former, être autonome

Exemple ; la productivité d’un collaborateur peut être dégradée s’il n’a pas un salaire qu’il juge suffisant (niveau 1) ou qu’il ne se sent pas intégré (niveau 3)

Herzberg :

Selon Herzberg  :

• Les facteurs d’hygiène liés aux conditions de travail (salaire, relations entre salariés …) produisent de l’insatisfaction s’ils ne sont pas présents
• Les facteurs de motivation comme l’accomplissement, la reconnaissance, les responsabilités sont liés au contenus du travail. Ils sont la principale source de satisfaction durable.

Adams : la théorie de l’équité :

Chaque salarié compare sa situation (salaire, avantage …), elle conduit :

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