RIN1016 Gestion de la rémunération

FEUILLE D’IDENTITÉ

L’entreprise AviroFab est une petite entreprise de 45 employés qui œuvre dans le domainde de l’aéronautique et de l’aérospatiale depuis 2008. J’y ai été engagée à titre de consultante. Mon mandat consiste à « outiller le directeur général d’AviFab dans les décisions à prendre pour implanter un programme de rémunération globale^[1]». Le plan d’affaire de cette petite entreprise est ambitieux. En effet, le directeur général de l’entreprise, Mr. Latulipe a pour objectif de faire d’AriroFab un des principaux fournisseurs de solution intégrés dans le secteur de l’aéronautique d’ici les cinq prochaines années. Son plan d’affaire repose sur deux objectifs ; « percer le marché avec une solution informatique intégré et innovante, qui se différencie de ses concurrents par son caractère intégré et ses fonctionnalités et obtenir du financement récurrent de partenaires privés et publics pour soutenir ses activités de recherche et développement ainsi que les efforts de mise en marché^[2] ». Afin de répondre aux objectifs de mon mandat, j’étudierai tout d’abord l’environnement interne et externe de l’entreprise afin de bien cibler les facteurs qui influencent la stratégie de rémunération globale. Nous verrons ensuite comment  le facteur de contingence puis l’équité ont une incidence sur la rémunération globale. Puis finalement nous verrons quel est la place de la communication lors de l’implantation d’un tel programme.

Gestion de la rémunération et élaboration d’une stratégie de rémunération globale, quelques facteurs d’influence.

Tant l’environnement externe, les caractéristiques organisationnelles que les caractéristiques des emplois et des employés de l’entreprise ont une influence sur la gestion de la rémunération et sur l’élaboration d’une stratégie de rémunération globale. Nous verrons comment différents facteurs tel que le cycle de vie de l’entreprise, sa taille, la concurrence à laquelle elle doit faire face, son emplacement puis finalement sa stratégie d’affaire influence la gestion de la rémunération de même que sa stratégie de rémunération globale.

La concurrence a énormément augmenté dans les dernières décennies dû entre autre à la mondialisation des marchés. Dorénavant il devient de plus en plus difficile pour les entreprises de demeurer compétitive alors que certains pays émergeants possèdent maintenant des technologies de pointe et de la main-d’œuvre qualifié à bas prix. Les entreprises canadiennes ne peuvent simplement pas concurrencer ces entreprises en ne diminuant que leurs coûts, elles doivent également se tourner vers une production de qualité et innovatrice.  L’ampleur de la concurrence dans un secteur d’activité est ce qui détermine le taux maximal de salaire qu’une entreprise peut se permettre d’offrir^[3]. La valeur de la devise entre également en ligne de compte lorsque l’on examine les rémunérations globales qu’une entreprise est en mesure d’offrir. Dans le cas d’AviroFab, il a trois grands compétiteurs, soit Thales, Airbus et Dassault Aviation. Ceux-ci ont créé en 2009 une plateforme numérique européenne BoostAerospace. Pour faire sa place dans le marché et concurrencer ses trois compétiteurs, AviroFab « prévoit développer et vendre une solution intégrée de gestion de suites avioniques et de traitement de données numériques^[4]». Afin d’y arriver, un personnel compétent est nécessaire. Malheureusement, comme bon nombre d’entreprises canadiennes, cette petite entreprise n’a pas les moyens financier d’offrir une rémunération compétitive pour son secteur d’activité. C’est pourquoi il peut être intéressant d’accorder une plus grande importance à la portion variable de la rémunération tel que des primes ou des commissions en vertu du rendement individuel ou collectif. Elle doit pouvoir offrir une gamme d’avantages qui ne lui occasionne que peu ou pas de frais tel que horaire de travail flexible, télé travail, opportunité de promotions, formations à l’interne, ou encore des bonus de performance d’entreprise.

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