En quoi l’entreprise Semco remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Question 1 :

En quoi l’entreprise Semco remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

La pensée taylorienne repose ,entre autres, sur la division verticale du travail entre les personnes

qui les conçoivent (la direction) et celles qui l’exécutent (les employés). L’entreprise Semco

abolit les titres officiels, les bureaux fixes, les cartes d’affaires qui indique la fonction de leurs

employés.

Afin d’établir des normes de rendement et ce qu’on peut considérer comme « une journée loyale

de travail », Taylor propose le contrôle permanent du personnel. Les employés de Semco ne sont

pas obligés de venir au bureau à huit heures du matin et « rien n’empêche les employés de passer

un après-midi à la plage (Fisher,2005), de travailler à la maison ou dans un café (Semler,2004). »

Dans l’organisation scientifique du travail (Taylor),  « La sélection et la rémunération des

ouvriers méritent d’être faites d’une manière scientifique. La responsabilité de la direction est

d’établir une adéquation entre les exigences des tâches et les capacités des ouvriers ». (Bédard,

Ebrahimi, Saives 2011, p.37). Chez Semco, il n’existe pas un département de ressources

humaines. Les employés se chargent dans l’embauche des nouveaux candidats même si ces

derniers pourraient devenir leurs supérieurs. Une fois embauchés, ils décident quelle forme du

salaire ils aimeraient reçevoir.

L’entreprise Semco, n’applique pas les principes d’organisation proposés par Fayol.

La division du travail selon Fayol, les employés doivent être spécialisés pour devenir plus

expérimentés et plus productifs. Semco ne partage pas ce principe. Les employés ont

l’opportunité de changer périodiquement leurs activités, leurs fonctions ou leur unité d’affaires

afin qu’ils puissent accélérer leur développement sous différentes compétenceset augmenter la

synergie entre les différentes parties de l’entreprise.

L’autorité et la responsabilité selon Fayol, un principe qui « correspond au droit de donner des

ordres et au pouvoir de les faire exécuter ». (Bédard, Ebrahimi,Saives 2011,p.41). L’entreprise

Semco a adopté une nouvelle structure d’organisation et a changé son fonctionnement. Il n’existe

plus de niveaux hiérarchiques ou des titres officiels ou des chaines de commandements. Un

Coordinateur n’est pas placé sous l’autorité d’un autre et ce principe s’applique aussi pour les

associés.

Un autre principe que Fayol a évoqué est « l’ordre est à la fois matériel (Une place pour chaque

personne et chaque chose a sa place) et social (une place pour chaque personne et chaque

personne a sa place) » . Les employés de Semco travaillent n’importe où ils se sentent à l’aise,

peu importe leur fonction. Personne n’est propriétaire de son bureau.

Fayol indique que chaque personne ne doit dépendre que d’un seul chef (L’unité de

commandement). Ricardo Semler a changé la structure organisationnelle de la compagnie et a

crée quatre titres à la place de l’organigramme : conseiller, partenaire, coordinateur et associé.

 Chaque titre a ses propres fonctions.

Question 2 :

En quoi l’entreprise Semco correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif ?

L’entreprise Semco correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines .

La préoccupation du mouvement des relations humaines est d’humaniser la condition ouvrière en

améliorant le climat social et la productivité. La création d’un milieu de travail harmonieux et

chaleureux, permet à l’employé d’être motivé et productif.

« Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction,et non de

souffrance. Le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation. Mais cela n’était pas

seulement une thèse humanitaire. Nous croyions que les personnes qui travaillent avec du plaisir

sont plus productives ». (Clovis Bojikian, cité par Fisher,2005,p.6)

« La division du travail du mouvement des relations humaines ne crée pas de conflits d’intérets

irrémédiables. Les diverses parties d’une entreprise ont des fonctions distinctes mais

complémentaires. Leur rôle est de contibuer à la réalisation des objectifs de l’ensemble. » ( le

management à l’ère de la société du savoir, p.54)

« L’entreprise Semco a remplacé la structure pyramidale par des cercles de concentration qui se

composent en quatre types d’employés. Le premier cercle est formé par six conseillers qui

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