Cycle de vie et gestion de la rémunération

Question 1 – En vous référent au cycle de vie de l’entreprise, à sa taille, à l’état de la concurrence, à la stratégie d’affaires et sa localisation, expliquez comment ses facteurs peuvent avoir un effet sur la gestion de la rémunération et l’élaboration d’une stratégie de rémunération globale.

Tout d’abord, l’entreprise dont il est question dans cette étude de cas correspond à AviroFab, soit une PME faisant partie de deux industries où plusieurs leaders internationaux sont installés :  l’aérospatial et l’aéronautique. Plus précisément, elle génère des solutions servant à la gestion des données des marchés d’avions de la région. Située dans la banlieue d’Ottawa, elle est présente sur le marché depuis sa création en 2008 et elle semble toujours avoir été dirigée par Laurent Latulipe, qui assume le rôle de directeur général en raison de ses 15 années d’expérience dans le domaine. Afin de générer l'atteinte de ses deux objectifs principaux, dont il sera question ultérieurement, il est important que M. Latulipe intègre une stratégie de rémunération globale qui s’aligne avec sa stratégie d’affaires afin de mobiliser, préserver et même motiver son personnel, qui s’élève à 45 employés jusqu’à maintenant.

Une entreprise traverse, normalement, des grands cycles de vie, notamment la croissance, la maturité et le déclin. Sans surprise, le stade de vie d’une compagnie affecte la gestion de la rémunération perçue chez elle. En fait, pour ce qui est des entreprises qui est dans ses débuts, soit dans la phase de croissance, elles sont plus enclines à se doter d’échelles salariales moins vastes en raison de la possibilité d’avancement, voire de promotions. (St-Onges, p.160, 2020) Dans le cas d’AviroFab, il est possible de constater que cette PME est dans ce cycle. À vrai dire, lors de la croissance d’une compagnie, l’un des buts principaux est d’accumuler du financement afin de développement son autonomie et sa capacité à conquérir un personnel qualifié. (Carbonnell, 2021) M. Latulippe affirme que l’un de ses objectifs d’affaires est d’acquérir un financement stable afin de subvenir aux besoins permettant la survie de cette PME, ce qui traduit l’un des points cruciaux pour la phase de croissance. (AviroFab) Il est possible de constater que les échelles salariales chez AviroFab sont assez courtes et non compétitives, puisque l’entreprise est en plein développement. Il est, donc, plausible de conclure qu’une jeune entreprise va plutôt miser sur les avancements professionnels au-delà d’un salaire extravagant. La gestion de la rémunération pour une entreprise qui est à pleine maturité va dans un autre ordre d’idée. En effet, pour ce qui est des compagnies matures, elles vont favoriser des échelles étendues afin de retenir ses employés compétents. (St-Onges, p.160, 2020)

De plus, la taille d’une compagnie a une incidence sur la gestion de la rémunération. En effet, il est plus probable que les grandes entreprises soient aptes à offrir de meilleurs salaires ainsi que des avantages sociaux supérieurs que les PME, et le cas d’AviroFab n’en fait pas exception. (Ib., p.42) À vrai dire, M. Latulipe est au courant de ce fait, puisqu’il indique explicitement que les rémunérations globales offertes par les autres compagnies de l’industrie ne sont pas comparables à qu’il peut proposer. (AviroFab) Comme les entreprises de grande taille sont, généralement, des leaders sur leur marché, il est possible d’estimer qu’elles génèrent des profits plus importants, ce qui peut se traduire comme lors de la rémunération des employés. Chez AviroFab, comme il s’agit d’une petite entreprise au stade de croissance en recherche de financement et de développement, il est sans surprise que les salaires et les avantages sociaux ne soient pas concurrentiels, voir non attrayants. La taille d’une compagnie n’a pas seulement des répercussions sur le taux horaire moyen, elle affecte, dans une majorité des cas, la façon d’effectuer la gestion de la rémunération. Effectivement, chez les PME, ce domaine de gestion est souvent dirigé par les propriétaires ou les dirigeants, qui ne sont pas nécessairement des professionnels de la rémunération. Cette manière de faire, plus ou moins formelle, laisse place à un manque de cohérence entre les salaires, ce qui ouvre la porte aux employés de négocier leurs salaires selon leurs besoins. (St-Onges, p.42, 2020) Ce point est présent dans le cas d’AviroFab. En vrai, le directeur général avoue avoir entendu des reproches sur le favoritisme lors des versements de boni. (AviroFab) Il n’est également pas rare d’entendre des employés de PME s’énoncer sur le strict minimum sur le respect des Lois des normes du travail. D’un autre ordre d’idées, chez les grandes entreprises, la gestion de rémunération est encadrée de manière formelle, entre autres par l’entremise d’échelle salariale. En effet, plus que le nombre d’employés augmente, plus qu’il est probable que le risque de perception d’iniquité en ce qui a trait aux salaires augmente, ce qui explique pourquoi elles optent plutôt pour une gestion formelle de ce domaine. (Id.)

Pour continuer, l’état de concurrence est un facteur qui provoque relativement un effet sur la gestion de rémunération. Dans le cas présenté, M. Latulippe est conscient que la concurrence est féroce. Effectivement, d’autres entreprises de grandes envergures dont Thales, Airbus et Dassault Aviation, ont préalablement lancé une application semblable à celle en développement chez AviroFab. Comme la concurrence est fortement présente dans l’industrie, la stratégie de rémunération globale du directeur général en est directement touchée. En fait, plus qu’une entreprise fait face à des concurrents, plus il est difficile de faire passer le salaire de ses employés au travers le prix des produits et/ou services. À vrai dire, comme les prix chargés pour les produits et/ou services doivent être compétitifs pour assurer à l’entreprise d’obtenir une clientèle, les salaires ou les augmentations offerts aux employés ne peuvent se traduire dans ces dits prix. (Ib., p.51) Cela dit, comme AviroFab n’est pas une compagnie dirigeante dans l’industrie, elle n’a pas la capacité d’offrir des salaires compétitifs tout en grandissant sa clientèle. Afin que cette PME soit un leader sur le marché, où il est important de rappeler que les entreprises meneuses sont déjà établies, les salaires offerts ne pourront pas être exceptionnel pour l’instant, car la concurrence est trop forte.

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