Recruter et intégrer de nouveaux arrivants

Chapitre 3 : Recruter et intégrer de nouveaux arrivants

1ère partie - Sélectionner les candidatures

I - La présélection des candidats

Nous allons réaliser un 1er tri à partir des CV et des lettres de motivation

II - Établir une grille d’évaluation

C’est un outil qui va permettre de faire un choix entre plusieurs candidats et de faciliter la prise de décision : la grille va permettre de comparer des candidats les uns par rapport aux autres.

III - Identifier les critères de comparaison

Relever les qualifications nécessaires (savoir-faire, savoir-vendre, expériences..)

Relevez les diplômes (connaissances)

Relevez les formations (CACES 1 2 3)

Savoir être : assiduité, dynamique, sociable, être à l’écoute, disponible

Caractéristiques diverses : disponibilité, zone géographique, prétentions salariés

IV - Système de notation

Notation simple chiffrée de 1 à 5

Notation d’évaluation (insuffisant - moyen - assez bien)

1 2 3 4

Pondération = Accorder plus ou moins d’importance à certains critères

Formation = Pondération 2

Diplôme = 1

Expérience = 3

V - Créer la matrice multicritère

Ont choisi les critères

Ont pondères les critères

Ont indentifie les solutions possibles (1 candidat / colonnes)

Ont attribue une note

Ont multiplie la note par le coef de pondération

Ont totalise et ont compare

Tableau candidat

Grille de notation

Pas du tout satisfait

Pas satisfait

Satisfait

Très satisfait

Le candidat B est le meilleur il sera donc sélectionner.

2ème partie - L’entretien d’embauche

Brainstorming = Technique de créativité

Cerveau/tempête

Que connaissez-vous comme entretien d’embauche ?

Job dating

Entretien téléphonique

Entretien individuel

Entretien collectif

VI - Les objectifs

Vérifier l’adéquation du profil du candidat avec le poste à pourvoir

Compléter les informations sur le candidat

Découvrir la personnalité du candidat

-> Reformuler

-> Capacité d’écoute

-> Capacité de synthèse

-> Argumentaire

-> Évaluer sa motivation

VII - Les interlocuteurs

Selon le poste à pourvoir, les interlocuteurs sont différents    

Le responsable RH recherche plutôt des candidats à partir de leur personnalité, la capacité à intégrer la culture de l’entreprise 

Le manager pose des questions sur le savoir-faire et vos compétences  

Le dirigeant s’intéresse à l’aspect intégration, évolution de carrière, motivation  

IVIV - Les différents types d’entretien d’embauche 

L’entretien individuel classique

En face à face, un recruteur et un candidat, 1 to, possibilité d’avoir plusieurs entretiens individuels (1 avec manager, 1 avec RRH, 1 avec DG) 

L’entretien collectif

Elle réunit l’ensemble des candidats dans une salle, elle va présenter l’entreprise, elle va présenter le poste, elle peut demander à chaque candidat de se présenter, elle peut demander au candidat de résoudre un problème et de trouver des solutions collectives, cela permet à l’entreprise d’évaluer chacun des candidats sur sa capacité d’écoute, leur savoir–être.  

L’entretien téléphonique

Sert à pré sélectionner les candidats, fixer un rendez-vous, gain de temps pour l’entreprise, permet d’écarter les candidats pas prêts pour le poste

Les autres

Visio-conférence, salon de l’emploi (plusieurs recruteurs dans le même lieux) 

VIIII - Les techniques d’animation d’entretiens  

L’entretien directif  

Le recruteur pose beaucoup de questions et suit un questionnaire, il a un timing précis, c’est un questionnaire spécifique et fermé 

L’entretien semi-directif 

Il s’agit d’un échange, d’un dialogue, le candidat peut développer ses réponses, le guide d’entretien est plus souple  

L’entretien non directif

Le candidat présente son parcours librement, c’est un entretien très informel

Avantages et inconvénients de chacune des

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